培訓安排：2019年8月17-18日 濟南
培訓對象：人力資源總監、人力資源經理和招聘經理
培訓費用：3600元（含培訓費、資料費、會務服務費、發票）
培訓背景：
新制造、新科技、新金融、新零售驅動著業務升級，多元化布局、國際化戰略、產品及服務模式變革，成為領先企業的商業重點，同時也為企業的人才引進帶來了新挑戰：
·如何制定前瞻的人才及招聘戰略，支持多變的業務需求？
·如何整合多元的招聘模式，支持招聘目標實現？
·如何優化招聘團隊的能力，提升招聘效率？
然而企業的人才招聘是困擾重重，壓力山大：
·招聘回來的人才沒有達到預期要求，重新招聘，浪費資源
·新招人才穩定性差，甚至試用期內離職,增加招聘成本
·招聘崗位太多，招聘人手又不夠，導致用人單位滿意度下降
......
這些困局拖了HR部門的后腿，讓他們被詬病，成為“工作效率最低的一群人”。
在新環境下，企業普遍面臨著人才短缺難題，“招不來、留不下、干不好”。人力資源管理者，必須要有新思路、新招術！
從戰略高度謀劃企業的招聘工作，承接戰略和服務業務，運用動態戰略思維模式，進行人才招募工作創新，廣納人材、精準選才，實現人才管理的量質突破。
本課程由將資深招聘實戰專家，為學員帶來人才招聘的系統實戰解決方案。
培訓講師：徐晶勁老師
· 招聘管理實戰專家，科銳國際（中國首家登陸A股的人力資源服務企業300662）原招聘解決方案總監、金牌講師
· 復旦—麻省理工大學工商管理碩士，上海交通大學生物醫學工程及儀器/管理工程雙學士學位
· 具有8年企業各個職能的工作經驗，了解企業的運營管理。曾任職于嘉里糧油中國有限公司、上海精密科學儀器有限公司，從事研發、采購、人力資源等多業務和職能的工作
· 具有10 年各類企業的招聘和招聘咨詢經驗，曾任職于任科銳國際，先后擔任能源化工行業獵頭顧問、經理、區域總監
· 具有10+年各類企業的招聘培訓經驗。為來自北京、上海、廣州、深圳、重慶、杭州、蘇州等地大中型企業提供過招聘系列培訓，服務過英國石油、杜邦、阿爾斯通、博世等外資企業和阿里巴巴、平安、華為、世茂等大型內資企業以及眾多在二三線城市快速發展的企業，熟悉制造業、互聯網、地產、金融等行業的招聘情況，對于招聘體系的各個環節和模塊都非常熟悉
培訓大綱：
招聘戰略與招聘計劃的制定
從戰略高度和全面角度思考和管理繁雜瑣碎的招聘工作，使招聘規劃和招聘運營不斷完善，更有效地與業務緊密結合，推動企業的長遠發展。為實現上述目標，本課程從戰略性招聘和人力規劃入手，從宏觀到微觀，詳細闡述如何進行年度招聘規劃和全方位的招聘體系建設，并介紹各行業優秀企業的最佳實踐。
戰略性招聘
企業戰略和組織能力
戰略性招聘和招聘策略
案例分析：從戰略地圖看人才招聘
戰略性招聘團隊的角色
招聘規劃和招聘計劃
招聘計劃和預算的制定
各種招聘模式的優劣勢分析和選擇
小組討論：招聘關鍵績效指標的制定（招聘有效性的衡量）
招聘體系搭建和完善
標準的招聘流程、工具和文檔
招聘渠道管理
招聘電子化信息系統和數據庫
候選人體驗管理和滿意度提升
雇主品牌和推廣
招聘團隊的能力建設
模板工具
招聘關鍵績效指標表
招聘渠道分析和管理表
招聘周報
人才訪尋和渠道拓展
結合需求分析時獲得的信息，與用人經理共同確定清晰的訪尋思路和行動計劃；
了解內部推薦、招聘網站、社交網絡、論壇活動等各種訪尋渠道，并能夠有效利用和挖掘這些渠道的潛力；
掌握中高端崗位和技術崗位的訪尋技巧。
人才訪尋方向和思路
案例分析：每人寫出一個目前招聘的困難職位
分析訪尋的目標行業（哪些細分行業可能會有所需人才）
分析訪尋的目標公司（細分行業中應優先關注哪些公司的人才）
分析訪尋的目標崗位（目標公司中的哪些崗位與招聘需求較為匹配）
小組討論：寫出困難職位的訪尋方向
人才市場分析和人才地圖
人才地圖的內容
人才地圖的價值和適用場景
人才地圖的繪制
主要招聘渠道的最佳實踐
案例分析：每人寫出一個訪尋遇到困難的職位
員工內部推薦的提升
社交網絡和新媒體的全面應用
獵頭和RPO的評估、合作與管理
行業協會、展覽會與研討會
候選人推薦
模板工具
人才地圖模板
候選人明細表（訪尋長名單）
簡歷篩選和電話溝通
1.簡歷這么多，怎樣快速篩選出合適的人選？
2.從簡歷中能看出真偽和了解候選人嗎？
3.收到簡歷后每天要打很多電話，如何讓電話篩選更有效？
簡歷篩選和分析
設定簡歷篩選的標準和關鍵點
閱讀和分析應聘者的簡歷
小組討論：分析簡歷
電話溝通前的準備工作
小組討論：寫出公司和職位的吸引點
小組討論：寫出電話溝通中需要考察應聘者的問題
電話溝通的技巧
分享行業知識和人才市場信息，建立專業度和信任
了解應聘者目前的工作狀態、求職動機和薪酬
規劃職業生涯，激發動機
模板工具
簡歷篩選標準
電話溝通話術
人才選拔和面試評估
千里馬常有，伯樂也不少，但是千里馬跑馬的環境不一樣了，跑法不一樣了，如果伯樂再用以前的技術選拔，自然要感覺吃力了。“找對人、用對人”是企業最大的期望，企業可能因一次看人走眼而付出多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準。看人不走眼，你的絕活！
招聘標準和人才畫像
能力素質模型的內容
建立人才畫像的步驟
人才評估方法
有效人才甄選的標準
各類人才評估方法（筆試、面試、角色扮演、心理測評等）
面試官形象管理
面試的目的與重要性
面試禮儀（尊重，親和，公正，專業）
結構化行為面試的步驟和技巧
規劃和控制時間的技巧
開始面試的技巧
行為面試提問方法
練習：行為事例類型判斷和錯誤面試問題的有效轉換
挖掘應聘者真實動機
面試時的傾聽和觀察技巧
如何回答候選人的提問
結束面試和面試評估
面試中防止出現的錯誤
模板工具
常見行為面試問題
面試評估表
薪酬談判和背景調查
薪酬建議
小組討論：薪酬建議的方法和工具
了解公司的薪酬信息
搜集人才市場和行業的薪酬信息
搜集候選人的薪酬信息
薪酬建議的原則和方法
薪酬談判
小組討論：薪酬談判遇到困難的案例
全面薪酬體系
薪酬談判技巧
錄用通知書
錄用通知書中應包含的內容
錄用通知書的法律效力和風險規避
背景調查
背景調查的原則和步驟
背景調查的內容和信息來源
背景調查的實施
問題人選的處理
Offer后管理
如何輔導候選人離職
錄用后的有效跟進
模板工具
薪酬建議書
錄用通知書
背景調查表
與用人經理有效合作
合作——與用人經理緊密合作的六個關鍵步驟
小組討論：招聘人員與用人經理的分工、與用人經理合作中的困難挑戰以及解決之道
招聘計劃時如何與用人經理有效合作
職位需求分析中如何與用人經理有效合作
人才訪尋中如何與用人經理有效合作
簡歷篩選和面試甄選中如何與用人經理有效合作
錄用決定和薪酬談判中如何與用人經理有效合作
Offer后和新員工入職后如何與用人經理有效合作
提升——有效影響用人經理的溝通技巧
影響力的六個原則
用人經理的不同類型及相應的溝通方法
模板工具
訪尋進度報告
錄用決策表
【相關課程】金牌面試官---高效招聘與精準面試法高級研修班
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