【培訓安排】2019年6月26-27日上海
【培訓對象】企業中高層管理人員
【培訓費用】4800元/人（含授課費、證書費、資料費、午餐費、茶點費、會務費、稅費）
課程目標：
◇ 建立企業管理人員對績效管理的正確認知與理解，從企業經營層面分析思考如何建立企業整體的績效管理與考核體系，提升綜合執行力
◇ 掌握績效指標分解的技巧與工具運用方法、績效考核標準與權重設計的要點等實務內容，推動績效管理與考核的實效性
◇ 掌握績效面談的要點與技巧，提高員工接受考核的意愿
課程特色：
本課程從目標管理角度出發，引導學習者認識到目標-績效管理與考核的重點與要義，通過案例討論分享，破除在績效管理中的輕管理重考核的錯誤認知。學習運用科學分析工具，從企業經營戰略出發分解目標并轉化為部門和員工的考核指標，掌握績效指標設計、衡量標準與權重設定的要點。使管理人員更有技巧的通過面談，對未來績效改進與彼此的承諾達成共識。
教學方式：
◇ 主題講授
◇ 案例研討
◇ 實際演練
◇ 提問互動
課程大綱：
1. 認知績效管理與考核
1) 目標管理的內涵要義
2) 目標-績效管理常見問題分析
◇ 缺乏目標共識--本位主義傾向，沒有大局觀
◇ 缺乏要點監控—目標分解沒有抓住關鍵要因
◇ 缺乏責任意識—員工參與度低績效溝通不良
3) 績效管理的三個層次含義與三大循環
◇ 績效考核
◇ 績效診斷
◇ 績效提升
4) 績效考核的三大價值
◇ 導向性
◇ 標準化
◇ 行為化
5) 傳統績效考核與現代績效考核的比較
◇ 現代績效考核關注員工是否改善了實現績效目標的方法和手段， 傳統的人事考核關注于考核的數字結果
◇ 現代績效考核著眼于未來績效的提高，傳統的人事考核側重于對過去工作表現的考核
◇ 現代績效考核依靠績效目標的牽引和拉動，強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導，傳統的人事考核強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位
2. 建立以目標為導向的以KPI為核心的戰略績效管理體系
1) 目標設定的SMART原則
◇ 明確性（Specific）
◇ 衡量性（Measurable）
◇ 現實性（Achievabl）
◇ 相關性（Relevant）
◇ 時限性（Time-bound ）
2) 目標-績效指標分解要點
◇ 二八法則的運用
◇ 分析成功關鍵要因
3) 以企業目標為導向的KPI指標體系的開發
◇ 科學分析工具運用
SWOT分析
頭腦風暴
要因分析
◇ 系統思考、科學分析--企業戰略成功要因分析（SWOT分析、頭腦風暴）(此部分內容以學員實際練習分解結合點評)
◇ 運用二十/八十法則、尋找關鍵成功要素—目標分解與企業戰略成功要因對接(此部分內容以學員實際練習分解結合點評)
◇ 績效衡量控制標準與權重設定要點
◇ 標尺比例設定的原則
3. 崗位KPI的開發與建立
1） 以崗位分析與主要職責為基礎
2） 以工作流程內外客戶為導向
3） 把握二十/八十法則設定日常常規工作的績效標準
4. 業績、能力與態度在績效考核中的關聯性及考核結果的應用
1） 業績考核結果的應用
2） 能力考核結果的應用
3） 態度考核結果的應用
5. 績效面談技巧
1） 績效面談的目的
◇ 對績效的表現雙方有一致的看法。
◇ 指出優點所在與待改進的缺點。
◇ 雙方對某項缺點所訂的改進計劃看法一致
◇ 協議下一個考核階段工作要項及績效標準
2） 績效面談的事前準備
◇ 單獨一間辦公室是最理想的場所
◇ 桌椅安排最好不要隔著辦公桌相對
◇ 考核表格、其他資料放在身邊，隨手可得面談時間的選擇
3） 績效面談的原則與技巧
◇ 建立并維護彼此的信賴
◇ 鼓勵部屬說話、傾聽而不要打岔
◇ 集中于未來而非既往
◇ 優點與缺點并重
◇ 以積極的方式結束面談
6. Q&A
講師介紹：賈老師
曾歷任集團公司人力資源總監、培訓中心經理等職，具有多種背景體制企業經營管理工作經驗，十多年人力資源與管理培訓實務心得, 專精于企業內人力資源管理與發展、管理領導技能及企業內部講師養成的培訓，注重簡易與實效的工作方法。
授課以實務、啟發見長，重視與學員間的互動與交流，使學員能夠真正的“學有所得，得之能用”。
現任：
◇ 交通大學海外教育學院特聘講師
◇ 寶鋼集團人才開發學院特聘講師
◇ 復旦大學醫學管理學院特聘講師
◇ 財經大學MBA進修學院特聘講師
主要學習研修：
歷史、教育管理心理、工商管理。
擅長課程：
《企業內講師訓練》、《人力資源管理與發展》系列課程、《管理與領導技能》系列課程等。
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