培訓安排：2020年4月10-11日廣州   8月14-15日深圳   12月11-12日廣州
培訓對象：企業中高級管理人員、人力資源專業管理者（HRD、HRM、HRS、AHR）
學習費用：3980元/人（費用含：學習費、教材、午餐、茶點等）

培訓背景：
怎么看待企業存在的一些現象？5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾 =破壞性的做；10％的人正在等待著什么 = 不想做；20％的人正在為增加庫存而工作 = “蠻做”\“盲做”\“胡做”；10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 在做，卻是無效勞動；40％的人正在按照低效的標準或方法工作 = 想做，而不會做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效不高 = 做不好，做不到位。
管理者的困惑：累：深入到具體工作，以保證事務處理正確；白天的時間總是不夠；煩：員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結果；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負責有異議員工太膽小，以致該決策時不決策。惱：員工給經理提供的信息太少，以致問題發現太晚而無法彌補；問題發現太晚以致無法阻止它擴大。怒：員工總是犯重復性錯誤，工作質量低下；員工給經理提供的重要信息太少。
員工的困惑：不公平：為什么不提升我？管得過細，喘不過氣；消極怠工：做的好壞無所謂；工作完成很好時沒有得到認可；怒不可遏：我做的蠻好，老責備我干什么；沒有機會學習新技能；茫然無措：不知道為什么做/做到什么程度/怎樣做；不了解他們的工作好還是不好；發現上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策心有余悸：權力/決策/資源是什么；不知道他們有什么樣的權力；缺乏完成工作所需要的資源。

培訓收益：
掌握現代企業績效管理原則、方法、操作技巧，并讓您能與專家一起分析績效管理中常見的誤區與克服辦法、幫助學員提升企業績效管理的實戰能力，應對所在企業人力資源領域和業務領域面臨的挑戰，從而提升企業的核心競爭力。

培訓大綱：

序：王總為什么最近比較煩？
第一講  我該拿什么奉獻你，我們用心經營績效
 認識績效管理的重要性
 思考：如果沒有績效管理，我們的動力在哪里？
 當前企業存在的主要績效管理誤區
 互動：績效管理中的各種聲音
第二講  績效管理的路徑和方法工具
 績效管理的思考路徑
 績效管理的實施路徑
 績效管理的方法工具
1. 控制導向的績效考核
簡單排序
對偶比較
2. 任務導向的績效管理
目標管理
360度評估
3. 全面經營導向的績效管理
BSC（平衡計分卡）
KPI（關鍵績效指標）
EVA(經濟增加值)
OKR（目標與關鍵結果）
第三講  績效計劃管理
1. 構建公司級指標庫及高管崗位指標庫（BSC法）
 公司戰略分析（戰略目標、戰略舉措、存在問題及對策）（SWOT）
 根據SWOT分析結果及戰略，運用平衡計分卡（BSC）四維度提煉公司戰略績效策略（示例）
 根據篩選后的四維度公司績效策略表，提煉公司級績效指標
 按指標篩選五原則篩選公司級績效指標（指標篩選表示例）
 根據篩選后的指標，形成各子公司的戰略績效指標庫（《公司戰略績效指標庫》示例）
 制定高管崗位績效指標庫（《績效指標分解表》示例）
2. 構建部門指標庫（KPI法）
 部門指標來源：
公司級KPI分解
部門職責提煉
問題針對性提煉（常規性）
 部門指標庫格式、項目
《部門績效指標庫》樣表
3. 構建普通員工崗位指標庫（PBC）
 普通員工崗位指標來源：
崗位職責（崗位說明書）
部門指標（KPI）分解
流程指標
行為態度
 員工指標庫格式、項目
《員工業務承諾表》樣表
4. 指標權重確定
 權重確定的原則
 權重確定的方法
5. 指標賦值：確定指標目標值：
 指標賦值的原則：
 指標賦值的方法：
戰略類KPI指標
目標分解類KPI指標
職能類KPI考核指標設計
關鍵業績領域考核指標的設計
任務類考核指標設計
能力素質類考核指標設計
述職考核的設計
6. 績效合同/績效承諾書
 高管績效合同
 員工績效考核表
第四講  績效輔導與實施
1. 統計報表跟蹤
2. 制度或計劃支持
3. 過程績效分析會
績效推行常用的幾個技巧
績效實施中的實戰問題
項目制如何考核？ 研發人員如何考核？
后勤類人員如何考核？
如何避免憑印象打分？
如何保障數據真實性？
定性的指標如何考核？
考核形式化了怎么辦？
與工作時間沖突怎么辦？
無法關注考核的過程怎么辦？
成績如何激發各部門的參與？
如何保障申訴機制的有效性？
都很優秀，如何評出較差的一名？
員工只看成績不看業績怎么辦？
述職考核結果不客觀怎么辦？
 現場演練：績效推行計劃
第五講  績效反饋與評價
1. 績效檢討與回顧
績效成績及原因分析；
未達成的績效及原因分析
個人優缺點及事例
改進的行動計劃（《改進計劃表》示例）
 現場演練：針對下屬績效如何進行輔導、指導與教導
2. 績效評價技術
 指標評分方法
確定指標評分的方法，一經采用的評分方法，應具有延續性，不得隨意更改。
 指標評價要素
對一項指標應從哪幾個維度進行評價，各維度所占比例多少。尤其對采用說明法評價的定性指標適用。
指標評分標準
第六講  績效面談與改進
 績效面談的意義與作用
 績效面談應該怎么談？
 績效計劃溝通
 不同性格的人怎么談？
 與不同象限的人怎么談？
 用績效十步曲法進行定期的績效面談
 績效會議的溝通
 如何做好績效面談記錄
 實戰分享：績效管理中的各種會議怎么開？
 案例研討：人力資源經理為何在面談中狼狽不堪
 績效改進—績效提升的法寶
 績效改進的幾個要點
 績效改進中如何進行統計分析
 不要讓你的績效指標一錯再錯
 分享：一個績效推行三年的績效指標體系
 如何設計績效管理表單
 如何量身訂做員工的績效改進計劃
 現場研討：自己企業的績效改進計劃應該怎么做？
第七講  績效考核結果的運用
 人員的甄選
 培訓規劃的制訂
 與考核匹配的薪酬
 績效獎金的分配
 管理干部績效考核結果與應用
 分享：績效與薪酬的接口，績效工資設計方法及注意事項
 案例研討：基公司績效考核末位淘汰
第八講  績效調整
 調整的條件
 調整的內容（績效目標、指標庫、輔導方式、績效管理流程、績效評價方法等）
 調整的流程（流程圖示例）
第九講  績效管理工具演示
 績效管理機構的構成
 績效管理機構的職責
 績效管理機構的工作程序
 績效表單的填寫
 現場演練：如何填寫績效計劃、績效考核表
 績效制度編寫
 成果展示：某企業績效管理手冊
第十講：課程回顧與學員分享

主講專家：汪廷云老師
   ·四川大學 秘書檔案系 碩士 師從劉承志教授
   ·首席顧問、資深講師
   ·企業流程再造與人力資源管理體系咨詢專家
   ·中國管理科學研究院學術委員會特約研究員（人力資源管理）
   ·武漢大學社會科學部特邀公文檔案講師，深圳清華研究院特邀講師，香港科技大學（深圳）特邀講師，多家上市公司常年顧問
   ·工作背景：前華為HRBP、晶華集團HRD、國虹數碼總裁助理、博華咨詢產品總監/高級顧問、Adizes（中國）高級講師
   服務客戶：作為顧問和培訓講師為康佳、海爾、中廣核、銀之杰、英威騰、通威股份、海大集團、華南資訊、萬興軟件、科陸電子、科通集團、招商證券、同洲電子、雷曼光電、晶華光電、貴州力源、皇爺食品、四川電信、黑龍江移動、深圳移動、好百年、成都機場、海航置業、南陽利達、鳳凰光學、平頂山醫藥、中石油、中國鋁業、工商銀行四川分行、中建七局、深圳地鐵、成都高新區、天府新區、重慶茶園新區、貴港經濟開發區、平南縣、臺州中小企業局等數百家企事業單位、政府部門提供咨詢、培訓服務，受到客戶的高度認同
   擅長領域：擅長戰略落地、流程再造、人力資源管理，是實戰型的變革管理專家，相信管理是實踐藝術而非理論科學，具備扎實的專業基礎，底蘊背景深厚，實戰操作經驗豐富；擅長通過企業一線的案例分析，將專業領域課題進行全方位、多角度、實操性的深入研究與總結，喜歡自主創新；見解獨特，擁有企業管理和組織變革方向完整的體系和行之有效的方法
   授課風格：互動式多媒體教學，動感享受；聲情并茂，激情演繹；案例分析，現場點評；經驗分享，悟與道結合；實戰與實用，理論與實操結合；通俗幽默，趣味生動。
   客戶評價（節選）：
我們的管理干部參加兩年的MBA培訓，不如和汪老師一起3個月的項目成長快。
——科陸電子 總裁  饒陸華
這次的課程給大家很多啟迪和思考。講師幽默、深入潛出的風格也讓整個培訓充滿了笑聲，氣場不凡。講師知識面兒和經驗方面也好的，有些案例就像發生在我們身邊，非常有說服力，培訓效果超過我們的預期。
——通威股份 副總裁 王尚文
培訓知識豐富，信息量大，案例生動，深入淺出，點到為止，富有激情。
——海大集團 總裁助理 張桂君

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