問：中國勞動保障報記者  王永

　　答：柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師 王偉棟

　　1、據(jù)媒體報道，2010年新年伊始，珠三角、長三角地區(qū)甚至內(nèi)陸很多生產(chǎn)密集型企業(yè)普遍遭遇“用工荒”，在您看來，是否真是如此？為何一些企業(yè)會遭遇用工荒？如何破解？

　　“用工荒”其實早在08年金融危機之前已經(jīng)出現(xiàn)，但受08年金融危機的影響，企業(yè)裁員和壓縮產(chǎn)能，導(dǎo)致用工量驟減，隨著2010年經(jīng)濟回暖跡象越來越明顯，很多企業(yè)又開始滿負荷恢復(fù)產(chǎn)能，用工需求大量增加。身邊的很多企業(yè)，特別是勞動強度較高的加工制造、紡織企業(yè)。“用工荒”隨著國家區(qū)域經(jīng)濟的振興計劃的不斷批復(fù)，將越來越嚴重。

　　遭遇“用工荒”的企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，如加工制造、紡織等，這些企業(yè)生產(chǎn)條件差，薪資待遇相對偏低，這些企業(yè)多年不加薪，熟練人員流失嚴重，常年不斷招聘新人，一旦出現(xiàn)勞動力供給緊缺，這些企業(yè)首當其沖面臨“用工荒”。

　　破解辦法：主要從以下幾個方面，⑴產(chǎn)業(yè)升級，提高自動化程度，降低對一線工人的依賴；⑵搬遷至勞動資源較為豐富的內(nèi)陸省份和區(qū)域；⑶企業(yè)應(yīng)盡快形成自己的研發(fā)能力，形成自己的拳頭產(chǎn)品，提高產(chǎn)品的基數(shù)含量，擺脫低水平產(chǎn)品的價格競爭；⑷提高薪資待遇，吸引熟練工加入，降低誤工成本；⑸改善員工生活條件，如提供實施較好的員工宿舍，提高食堂飯菜的質(zhì)量，從細微之處體現(xiàn)對員工的關(guān)心；⑹讓農(nóng)民工真正融入到企業(yè)中去，而不是抱著干兩天就走的“打工”心態(tài)，穩(wěn)定員工隊伍。

　　2、在世界經(jīng)濟和國內(nèi)經(jīng)濟普遍回升的大背景下，企業(yè)如何做到在擴大生產(chǎn)的同時，既能留住老員工的人心，又能吸引新員工留得住？應(yīng)該從哪幾個方面努力？（可否從薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)、雇主品牌、情感公關(guān)等方面給予解答）

　　⑴薪酬福利方面：應(yīng)通過市場調(diào)查的方式，了解市場行情，提高薪酬福利水平，在養(yǎng)老保險可以全國范圍遷移的情況下，給員工購買社保，保留老員工很好的辦法是保險回家探親路費，雖然不多但可以留住老員工的心，還可以吸引新員工；

　　⑵工作環(huán)境方面：不斷進行技術(shù)升級，提高自動化水平，降低勞動強度；持續(xù)改善工作環(huán)境，徹底改變工廠臟亂差的局面，對特殊工作場所，提供必須的勞保裝備，如不少工廠的員工休息室都配備了空調(diào)、自動飲水機；

　　⑶職業(yè)培訓(xùn)方面：加大對員工的技能培訓(xùn)力度，對于外部培訓(xùn)可以通過簽訂勞動培訓(xùn)合同的方式留住熟練員工，提高個體的效率，減少高員工流動帶來的誤工成本；內(nèi)部可以采取傳幫帶的方式，盡快讓新員工獨立工作；

　　⑷雇主品牌：一線工人找工作很多是通過老鄉(xiāng)介紹的，因此企業(yè)的口碑很關(guān)鍵，一些口碑好的企業(yè)很容易招到人；雇主品牌的建立，是通過工作環(huán)境、薪資待遇、生活配套服務(wù)、勞動強度等多個方面得來的；

　　⑸情感公關(guān)：要把員工關(guān)系當作企業(yè)的一項重要工作來抓，要及時了解員工的思想動態(tài)，對于群體性情緒變化要及時加以引導(dǎo)、解決，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定員工隊伍。

　　3、“用工荒”的事實是否說明新生代農(nóng)民工已經(jīng)和以前的農(nóng)民工在自身素質(zhì)、自我價值實現(xiàn)、以及職業(yè)規(guī)劃方面有了很大不同，如果有，不同點是什么？

　　兩代群體有很大的不同。從自身素質(zhì)方面，新生代農(nóng)民工的學歷水平明顯提高，基本為高中畢業(yè)，對于計算機的了解和應(yīng)用遠超以前的農(nóng)民工；

　　在自我價值實現(xiàn)方面，新生代農(nóng)民工更有自己的主見，對物質(zhì)、精神層面均有一定的要求；而且兩代群體之間的初衷也不同，老一代只想在外面掙點錢回家，而新生代農(nóng)民工多為獨生子女，父母對子女的期望就是照顧好自己，并沒有賦予其更多的掙錢養(yǎng)家的重任，因此新生代多養(yǎng)成“多掙多花，少掙少花”的習慣，他們的流動性更高，而且他們都想走出農(nóng)村在城市落腳；

　　新生代都有一定的規(guī)劃，由于接觸的信息量較大，使他們比老一代農(nóng)民工更具有清晰的定位，打工只是他們鍛煉自己的一個階段，通過不斷的換工作使他們了解到多個行業(yè)的特點，為他們以后回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)打下基礎(chǔ)；

　　4、如何看待“用工荒”現(xiàn)象的正面效應(yīng)？它對于改善企業(yè)員工尤其是生產(chǎn)一線普工的收入和福利將會產(chǎn)生怎樣的影響？同時也給企業(yè)主用工以哪些借鑒和啟示？

　　帶來的正面效應(yīng)：迫使珠三角、長三角企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)升級，提高技術(shù)含量，而不是繼續(xù)發(fā)展簡單的加工制造業(yè)，減少給環(huán)境和社會帶來的壓力；

　　“用工荒”將直接提高一線普通的薪酬福利水平，由于普工的流動率比較高，而薪酬福利是最重要的影響因素，因此“用工荒”對普通的工資提升是正面的和積極的；

　　借鑒和啟示：⑴促使企業(yè)主對未來發(fā)展模式產(chǎn)生思考，以前認為普工是“招之即來、呼之即去”的廉價勞動力，是取之不完、用之不盡的，現(xiàn)在讓他們真正開始為勞動力擔心，進而對自己企業(yè)的生產(chǎn)模式及未來發(fā)展產(chǎn)生了思考；⑵反思自己企業(yè)薪資待遇的真實水平，隨著新的區(qū)域經(jīng)濟的不斷興起，珠三角、長三角的吸引力在不斷下降，特別是珠三角近20年來普工的工資沒有明顯的上漲，今天還是1000多從購買力角度來看，可能只相當于20年前1/10，因此提高待遇迫在眉睫；⑶需善待工人，讓其真正成為企業(yè)的一部分，以前企業(yè)主對普工的管理比較粗曠，導(dǎo)致工人流動率很高，而今后則需給予一線普通更多的關(guān)心和關(guān)懷，讓他們真正能以廠為家，進而穩(wěn)定下來。

　　5、為防止節(jié)后白領(lǐng)跳槽，很多公司采取了多種策略防“跳槽”，比如年終獎節(jié)后發(fā)，或者分期發(fā)，這種做法是否值得提倡，防止白領(lǐng)跳槽，該從哪些方面著手？

　　總體來說，企業(yè)何時發(fā)放年終獎是企業(yè)的自由，企業(yè)會根據(jù)財務(wù)狀況決定發(fā)放時間，除非勞動合同有明確的約定。但從目前的情況來看，大部分企業(yè)能做到在2-3月份發(fā)放，部分企業(yè)推遲至4-5月份發(fā)放，分期發(fā)放的企業(yè)已不多；

　　推遲發(fā)放年終獎對于防“跳槽”其實意義不大，如果真想“跳槽”的人，1-2個月的年終獎是留不住的，只對于那些跳槽前后收入差別不大的員工有效，因此不提倡用年終獎來防白領(lǐng)跳槽；

　　真正要想防止白領(lǐng)跳槽，要做好以下幾點：
　　
　　加強企業(yè)的硬件建設(shè)，如提供行業(yè)內(nèi)或區(qū)域內(nèi)領(lǐng)先或靠前的薪酬待遇，改善員工的工作環(huán)境，提高辦公自動化程度等，人性化的管理等；

　　6、相對于薪酬和工作環(huán)境等看的見的硬件建設(shè)，為提高白領(lǐng)階層的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)該從哪些“軟環(huán)境”方面努力？

　　⑴建立人性化的企業(yè)管理制度，降低對白領(lǐng)工作約束的程度，在保持適當壓力的情況下，為其提供減壓的措施，如適當?shù)膸叫菁佟⒙糜巍⒉〖俚龋?BR>　　
　　⑵有條件的企業(yè)可以采用員工持股的方式留住人才，在沿海及中心城市，生活成本很高，單靠工資、福利很難真正留住核心人才，若將員工收入和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，能從根本上解決人才流失的難題；
　　⑶提供有吸引力的職位，用事業(yè)留人。

　　7、面對“用工荒”的現(xiàn)實，從政府層面來說，應(yīng)該為企業(yè)做些什么？
 
　　首先，政府應(yīng)正確引導(dǎo)并給予財政支持進行產(chǎn)業(yè)升級，而不是無謂的用工補貼、社保減免等降低用工成本的措施；

　　其次，政府應(yīng)積極改善、規(guī)范用工環(huán)境，吸引外來務(wù)工人員，如建立農(nóng)民工子女學校，解決農(nóng)民工的醫(yī)保問題等；
 
　　再次，政府應(yīng)出面和內(nèi)地縣市進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移合作，減輕單個企業(yè)遷移的談判壓力，為本地產(chǎn)業(yè)升級騰出資源及空間；
 
　　最后，從長遠來看，解決戶籍限制的問題，讓農(nóng)民工成為本地工，真正讓其在當?shù)卦攀墙鉀Q目前“用工荒”的根本之道。

　　8、針對很多地方企業(yè)提出的“文化留人”，“感情留人”，您認為是“用工荒”背景下的權(quán)宜之計，無奈之舉，還是真正認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的推動作用而長期推行的人事工作戰(zhàn)略？
 
　　“文化留人”，“感情留人”，從目前的情況來看，很多企業(yè)還是只停留在口頭，對員工的管理還是采用老辦法，只是提高了待遇，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)應(yīng)將此作為一項長期的人事戰(zhàn)略延續(xù)下去，畢竟經(jīng)過20多年的高速發(fā)展，中國企業(yè)必須要面臨產(chǎn)業(yè)升級和管理升級了，以前舊的管理制度及方法將逐步被淘汰，推行新的人力資源管理勢在必行。