（作者:鄭曉芳）

　　2009年12月17日下午，“2010中國杰出雇主”頒獎典禮在上海隆重舉行。“中國杰出雇主”項目由CRF中國主辦，由《經理人》提供獨家平面雜志媒體支持，自2006年進入中國以來，至今已運營四屆。此次評選首次打破區域劃分，研究覆蓋面更廣，因而競爭也更為激烈。本次年度評選經歷了專家提名、問卷調查和記者訪談、綜合評定三個階段。獲得提名的企業850家、參選企業349家，經過歷時數月的評選過程，最終25家企業達到各項指標而入選“2010中國杰出雇主”。它們來自于金融、快速消費品、醫藥、服務、IT、化工、汽車、房地產等諸多領域，其中不僅包含世界500強企業的身影，也有組織發展迅猛的國內知名企業。

　　雇主，何以杰出？

　　在“2010中國杰出雇主”評選過程中，共有349家企業參加了問卷調查的環節。通過對這些問卷的整理和研究，CRF發現杰出雇主們在人力資源管理領域的一些共同之處，而這也正是他們領先于其他雇主的關鍵所在。

　　1.強勁業績背后的人才管理

　　在人力資源管理領域表現杰出的企業，其市場表現也異常突出：90%以上的“中國杰出雇主”不但目前業務增長迅猛，在可以預見的未來三年內，利潤和市場份額也極有可能將同步快速增長。這再次證明了優秀的人力資源管理和企業市場業績表現之間的必然聯系。

　　2.人力資源部門在企業的角色轉換

　　近兩年的中國杰出雇主調研顯示，員工及其職業發展、創新、贏得并維持客戶、文化建設、品牌建設一直位居企業優先事務的前五位。越來越多企業的人力資源部門在企業擔當的角色開始了轉換：在96%中國杰出雇主企業內，HR的高層管理人員同時也是企業最高管理團隊成員之一；而有80%的HR部門已經正式參與到了公司重大決策過程中去。HR管理對于企業穩定發展的重大意義，已經被國內更多企業所認可。

　　3.人力資源政策的持續性

　　雖然2009年席卷全球的經濟危機對國內的各行各業帶來了不同程度的影響，但絕大部分的中國杰出雇主們仍然在面臨外部壓力和總部調整等各種情況下保持了人力資源管理政策和具體實踐的持續性。不僅保留了絕大多數的公司福利政策，更運用創新思路，采用內部培訓、網絡培訓和教練培訓等方法來培養人才。優秀的人力資源管理者們已經將保留和激勵員工作為企業人才管理的長期目標之一。而這種堅持也必將給企業人才甄別和未來領導者的培養帶來積極意義。

　　4.HR管理值得關注的新趨勢

　　和往年相比，中國杰出雇主調查整體展現出一些新趨勢，例如：畢業生薪酬下降了10%，而擁有3～6年工作經驗的員工薪酬上漲了15%；外包培訓經費降低了10%，公司更多地采用更多樣化的內部培訓；養老金開支也下降了10%.杰出雇主們對專業人才的需求較往年減少，但對管理人才的需求有所增加。

　　10大HR管理高招

　　尊重個體培養、注重文化建設

　　在HR管理領域，杰出雇主們擁有很多共性，當然也各有各的妙招。本文歸納了上榜企業的十大HR管理最佳實踐，以饗讀者。

　　老總參與校園招聘

　　招聘是人力資源管理的第一步，因此，易安信中國卓越研發集團把招聘優秀員工擺在突出重要的位置上。總經理把參與校園招聘放在日程的第一項，去年親自跑了18個城市的大專院校，與學生面對面交流。一旦發現合適的員工，公司就會向他們派發一封信，表達合作意向。信里寫明了薪酬水平，并送上一盒巧克力。正是這一點小小的心思，讓潛在的員工十分感動，也讓他們牢牢記住了這家公司。

　　鼓勵分享與團隊合作

　　泰達荷銀基金管理有限公司鼓勵員工分享個人成長經驗、相互提供業務支持，以此營造一種團隊氛圍，使員工產生歸屬感。

　　復星集團以38000元起家，發展至今，已經成為資產數百億的集團公司。公司有4個創始團隊，他們沒有血緣關系，但一直坦誠合作。這種坦誠合作精神因此也融入到了復星集團的企業文化中，被公司看作最大的核心競爭力。復星集團倡導合作精神，提拔具有團隊精神的員工。經驗和知識的分享也是復星集團大力推崇的，公司相信“個人學習不如團隊學習、一個團隊學習不如多個團隊學習”，公司將學習和分享看成個人和公司成長的助推器。

　　而德勤華永會計師事務所則有著“以老帶新”的傳統，鼓勵資深的員工把經驗分享給資歷比較淺的員工。

　　營造快樂的工作氛圍

　　工作環境不但影響著員工的創造力，在服務行業，工作環境甚至影響著員工能否為客人提供好的服務。瑞士酒店及度假村集團相信，只有首先創造出一個讓員工愉快的工作環境，才能進而讓客人也滿意。

　　全球最大的私人軟件公司賽仕軟件始終認為，先有滿意的員工才有滿意的客戶。因此，公司一直致力于營造家庭般的氛圍，讓員工將企業看作發展長期事業的平臺，而不是短期謀生的場所。

　　歐特克中國將營造“有趣”的工作環境作為目標，以此留住員工，并提高工作效率。

　　為員工制定個性化培養計劃

　　如何讓每一個員工覺得自己受到了平等的對待和尊重？悅榕Spa的做法是根據每一個員工的特點和才華，量身定制個性化的培養計劃。

　　在上海大眾，由直線經理根據團隊成員的特點，為他們設計定制化的培訓課程，這樣直線經理就從普通的業務管理者變成了教練。如上海大眾自己總結的，員工培訓不是點菜吃飯，而是經由與直線經理的談話，領到一份定制套餐。

　　讓員工接受輪崗鍛煉

　　賽貝斯軟件從去年開始，擴大了“全球輪崗計劃”，讓更多的員工可以參與全球性輪崗。尤其是對于關鍵崗位和技術領導崗位的員工，公司從早期的架構開發階段，就讓他們參與全球產品開發。這一制度，便于員工了解公司的總體戰略和規劃，使員工的個人發展和公司發展緊密相連。而新元素餐飲管理（上海）有限公司將有才能的員工轉到更具挑戰性的位置上，不斷給其鍛煉和新鮮感，以此留住優秀員工。

　　對于有潛質的員工，易保網絡技術（上海）有限公司則總是給予其更有挑戰的環境，早早派其到日本、印度、巴西等地鍛煉，以便得到更好的成長。

　　設立“員工留存率指標”

　　天納克（中國）在所有管理者的KPI里面增加了員工留存率指標，將保留員工作為考核管理層業績的重要指標，每月定期回顧，以此監控每個團隊的員工留存情況和個人發展計劃執行情況。

　　用發展前景吸引員工

　　員工愿意為怎樣的公司工作？說到底，員工喜歡為一個成長性的公司工作。贏創德固賽（中國）投資有限公司深諳此理。公司高層管理團隊和HR團隊一直不遺余力地向員工傳達著公司的愿景：未來五年，公司在全球的業務要翻一倍，營業額要達到20億歐元。在當下全球經濟普遍不景氣的背景下，讓員工感受到公司的遠大前景和進取心，這是一種最好的激勵。

　　讓員工參與決策

　　安利（中國）日用品有限公司兩年前設立了一個創新平臺，員工可以在這個平臺上發表自己對于新產品命名、營銷策略、節流增效等各類問題的意見。平臺設立至今，公司收到來自員工的7000多條建議，185條為可行性建議。其中的一條員工建議，為公司一年內節省了4萬美元。為了鼓舞員工的參與積極性，公司大中華區總裁親自負責，檢視建議的執行情況。

　　推行“員工情緒晴雨表”

　　一汽—大眾汽車有限公司多年來采用一套關注員工感受的工具—“員工情緒晴雨表”。這個檢測工具包含了10個問題，問題分為三個方向：第一，公司的產品品牌、企業形象、公眾形象在員工心目中是不是正面的；員工的熟人、朋友和家人如何看待公司的產品和企業形象。第二，員工在與上級、平級和下屬的合作過程中，遇到了哪些問題；第三，員工在公司上班是否有樂趣。公司上下15000人，從金領到藍領，都要回答這張問卷。調查結果會顯示三種顏色：綠色代表員工情緒非常好；黃色代表員工情緒離最佳狀態稍有差距；紅色代表員工情緒出現問題。大至整個公司，小至一個團隊，都可以用這套工具來檢視員工的情緒狀態，從而給予應對。

　　大膽提拔人才

　　金融危機期間，復星集團內部提拔了大量人才，以承擔企業進一步提升和發展的職責。在復星集團，大膽提拔優秀人才儼然成為一種文化。集團旗下復星醫藥和復地集團的總裁，都是在公司工作多年后被提拔上來的。

　　陶氏化學（中國）有限公司勇于將年輕的員工派到各地工作，負責不同的項目，給他們壓擔子，既考驗他們在同一個專業領域的技能，也鍛煉他們在不同地域、不同項目中的工作能力。時機成熟，便將這些骨干提拔為區域性甚至全球性的領導者。