---特別分享給溫州尚志和北京志忠 

    早兩天的周末，有一個5年前曾經(jīng)聽過我一堂《中小企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革》課程的忠實信徒、現(xiàn)在溫州某集團企業(yè)出任組織運營及人力行政總監(jiān)的能人志士，名尚志，給我打來電話，尋找自己未來的提升與發(fā)展方向，我們愉快地交流了一個小時左右。用他的話說，能得高人大師的指點，茅塞頓開。我未必能稱得上什么高人大師，但有一些關(guān)于人力資源工作者成長方向的心得，愿意在此跟大家分享。
    很多人力資源專業(yè)工作者，在企業(yè)摸爬滾打了十多年甚至幾十年，到頭來會獲得兩種不同的安慰或者稱呼，一種是人力資源資深專家，一種是萬金油專家。前者從基層做起，通過一點一滴地積累和提升，對于各個操作模塊了如指掌并運用自如，呈現(xiàn)出的成果不僅科學(xué)系統(tǒng)，而且能立竿見影地解決企業(yè)中存在的與人相關(guān)的問題，如選用育留，如工資考核獎金晉升淘汰等；后者也是從基層做起，對于各個模塊未必精通但能自如操作，未必能遞交獨立的成果報告但能在多方面解決棘手的問題，包括行政事務(wù)等。這兩類人是當下人力資源領(lǐng)域最常見的專家類型，有資歷與年頭，有能力與人際，還往往充當著老板最堅實的左膀右臂。這些人當中，有的不僅在企業(yè)工作，還在外從事兼職的公開課培訓(xùn)或者偶爾客串其他企業(yè)內(nèi)培，有的就干脆離開企業(yè)直接走進培訓(xùn)咨詢行業(yè)，充當公開培訓(xùn)的專家和老師。坦率地講，時下的這些專家們在我眼里，很多人（不是全部但確有一部分）都不值錢，或者說一錢不值。為何？因為他們中大多數(shù)人都還停留在外科專家的層次，能解決表面問題，但不能解決深刻的本質(zhì)問題。這就給人力資源專業(yè)工作者提出了一個成長的方向性思考。
    我們先看看比較牛的都是些什么人。他們可能來自于外企。我們知道，外企在管理上是非常健全的，從理論體系到制度流程再到表格，以及日常使用的分析工具等，全面、系統(tǒng)、科學(xué)、漂亮，然而在這些企業(yè)里摸爬滾打了幾十年的人只知其然卻不知其所以然，熟練掌握并能運用自如，但沒有半點自己的思想（也不允許），個個成長為地地道道的外科專家，帶著這些東西出來講課咨詢顯然是相當于在沙漠里種豆芽——完全忽視客觀環(huán)境因素，我們是不是見過來自于曾經(jīng)在寶潔、IBM、微軟等公司里工作的咨詢團隊？他們正是筆者所說的類型（營銷和技術(shù)咨詢完全除外，那是真本事）；他們可能是洋或者土博士畢業(yè)。博士無論是洋或者土，都是專業(yè)理論功底到了一定非凡的程度，并且有論文，有的還著書立說，本來很受人敬重，然而，現(xiàn)實世界中有幾個博士出了創(chuàng)新學(xué)說轟動了世界又為企業(yè)界所使用并創(chuàng)造了價值的呢？不是鳳毛麟角，而是完全沒有！他們連外科專家都不是，因為沒有實踐經(jīng)驗；他們可能是本土企業(yè)里的專家。這類人善于學(xué)習(xí)鉆研，總能夠看到和必須處理層出不窮的實際問題，慢慢形成自己的理論和思想體系，這類人還真可能成為本土需要的人力資源專家，如牛根生、馬云、任正非、史玉柱、董明珠等（誰敢說他們不是人力資源專家呢？），受人稱道并樂意請他們傳授經(jīng)驗。但是，這些企業(yè)里的人力資源工作者并不都能稱得上專家，因為有些專家不學(xué)無術(shù)，不從事研究與實踐，除了混日子得到了時間的沉淀，就是整天在學(xué)習(xí)管理大師德魯克、世界著名公司微軟、國際名牌大學(xué)哈佛管理、古代學(xué)者孔子，把這些個時代不同、環(huán)境不同、對象不同的成就當成了當今的葵花寶典，又怎么可能成為專家呢？大不了就像國內(nèi)某國學(xué)大師一樣成為背書大王（只會叫喊、自以為抑揚頓挫卻十分刺耳、不會演繹、不會思辨），又有什么值得推崇的呢？
    這些被世俗稱為專家或者資深專家的人士為什么在我眼里被否定呢？是我比他們都高明嗎？不是，在很多方面我都不如他們，他們有很多東西值得我永遠學(xué)習(xí)。但是，他們只能稱為外科專家的說法是不能否定的，而這恰恰是他們最致命的打擊，因為‘這里是中國’，除了需要西藥與外科外，更需要中藥與內(nèi)科，這樣才能有效地、一勞永逸地針對中國人的體質(zhì)與思想。也就是說，在中國，能稱得上是人力資源專家的人士，必須是同時具有外科知識和內(nèi)科知識，必須懂得軟硬兩手抓兩手硬的道理，必須擁有自己獨到的思想體系和可以運用的科學(xué)體系，懂得由表及里、由遠及近、由淺入深地從思想深處到行為表現(xiàn)解決問題。
    尚志問我，為什么自己招聘過來的高級團隊總是會出現(xiàn)一些不團結(jié)凝聚的現(xiàn)象，又該如何對待解決呢？這就是人力資源的典型問題，試問，這有哪一派外科專家能用什么工具來解決？沒有嘛。惟有運用智慧、哲學(xué)的知識結(jié)合國土民情進行人生思辨，讓人明白人生的道理、個體與集體的關(guān)系、工作與生活的關(guān)系、工作與金錢的關(guān)系等，培植起一種高尚的情懷與德行修養(yǎng)，這些問題就迎刃而解了，這不比西方手段動不動就是炒魷魚要根本和徹底得多嗎？問題是你炒了這個再來一個也是這樣，外科的炒魷魚是不能解決這些問題的。
    上述專家之所以不能稱為完整意義上的專家，或者不是大眾期待的專家，就是因為他們不能從根本上解決與人相關(guān)的問題，除了考核就是競爭下崗淘汰，完全不是促進人的成長與企業(yè)和諧，不是在創(chuàng)造效益反而搞得人人自危。因為他們根本不明白人力資源管理的本質(zhì)與使命是什么。不信大家可以嘗試去問問來企業(yè)應(yīng)聘的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理、剛剛大學(xué)或博士畢業(yè)的人力資源專業(yè)人士、外企里的精英人力資源專家，十之八九都回答不出來，因為中國的教科書里沒有，博士論文里沒有，就連外科的教科書里也沒有完整的答案，這得靠自己去思考、分析、總結(jié)、悟道，得到了本質(zhì)精髓，就離真正的專家不遠了，能做到就堪稱真正的人力資源管理專家。以這個標準去衡量，要求是苛刻一點，但真正的專家難道不應(yīng)該是鳳毛麟角嗎？難道只要在道上混的年頭長了就應(yīng)該被尊敬為專家嗎？這可不能這么馬虎和糊涂，就像有的人無志空長百歲一樣，活到頭都不知道人生究竟為哪般，又有什么意思呢？筆者自己認為雖不是完整意義的人力資源專家，但根據(jù)多年的實踐總結(jié)，給出一個個人答案供大家參考：人力資源管理的本質(zhì)就是解決人力資源的配置與效率問題（我是比照經(jīng)濟學(xué)管理的定義，經(jīng)濟學(xué)管理就是解決稀缺資源的配置與效率問題），其使命就是招賢納仕與工作育人，而工作育人的策略是傳道、授業(yè)、解惑。要做好這個工作有兩個前提，一是人力資源總監(jiān)必須是企業(yè)的無冕之王，無私忘我地栽培所有人的成長，二是管理過程中首先要以人為本，即把人當人看，以事實為基礎(chǔ)進行管理，以價值觀為依據(jù)進行引導(dǎo)。招賢納仕和授業(yè)就是我們平時講的選才、用才，輔以外科的績效管理、薪酬與激勵、制度與流程，傳道與解惑就是我們平時講的育才和留才，這是根本，需要智慧、哲學(xué)和宗教的知識，更需要導(dǎo)師的個人德行修煉（人格魅力）輔佐進行。
    所以說，人力資源專業(yè)工作者的成長方向首先應(yīng)該是由外轉(zhuǎn)內(nèi)，其次是形成自己獨特的思想哲學(xué)與思辨體系，最后是內(nèi)外兼修、軟硬兼施、言傳身教。
    由外科轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)科是件很不容易接受、更不容易做到的事情。這個觀念轉(zhuǎn)變的過程我就花了將近5年的時間，做到如今這個樣子又花了近5年的時間。這里的問題是，我們很容易接受西方的思想體系和行為方法，認為人家既科學(xué)又系統(tǒng)，中國人的東西總是公說公有理婆說婆有理，時不時還有個無為而治這么荒唐的東西在幫襯說話，明顯感覺西方的東西好于中國的東西。但是，你仔細想一想，凡是采用西方一套思想與管理體系的，無論是曾經(jīng)的中央領(lǐng)導(dǎo)人還是現(xiàn)在企業(yè)里的激進派優(yōu)秀人士，最終的下場都是一敗涂地，難道光這一點還不夠使你改變思想嗎？因為‘這里是中國’。甚至你就是一個西方化管理者，但總是感覺面對中國人力不從心，有時候還要轉(zhuǎn)化成為中國人的思維與同事談話，才會偶有效果，難道這還不足以敦促你改變思維模式嗎？如果這個時候你還要一意孤行，那當然就不是在變成專家的道路上行走，離專家就只能越來越遠了。假設(shè)你意識到問題的嚴重性了，你就要去嘗試改變過去只顧眼前利益的急功近利的、問題反復(fù)出現(xiàn)的外科手法了，要去實踐用心溝通解決問題，這就是從外向內(nèi)慢慢轉(zhuǎn)變。尚志一開始總覺得自己已經(jīng)是專家了，但仍然有很多困惑，自己都不理解，我這么說后，他終于明白自己又有了問題的突破口和人生的新方向，甚是喜悅起來。
    有了第一個轉(zhuǎn)變，已經(jīng)非常了不起了，但是如果只停留在黑暗的摸索之中，你還永遠都不能稱為專家，因為你沒有自己的思想哲學(xué)和思辨體系。我們發(fā)現(xiàn)，有很多人力資源專家喜歡學(xué)習(xí)，這是好事，但是學(xué)來學(xué)去就是沒有自己的東西，講來講去都是重復(fù)別人的故事，甚至一聽起來就覺得別扭，因為不是自己的就感受不真實嘛。這個過程的形成非常艱苦，是一個學(xué)習(xí)的過程。人的學(xué)習(xí)大致是從無知到有知，從有知到明白，從明白到糊涂，從糊涂到頓悟，從頓悟到通透，最艱苦的兩個過程是后面的兩個，絕大部分人容易在糊涂層面停留下來渾渾噩噩一輩子，什么都似懂非懂的糊里糊涂，就是不愿意去頓悟，有的人滿足有了一個兩個頓悟就以為通透人生，還是糊涂。要想成為專家，首先得有不少的頓悟，而且這種頓悟是獨到的，是可以自圓其說又被大眾廣泛接受的，其次是通透的，就是自己的哲學(xué)總能夠左右逢源，融會貫通，沒有矛盾。這要求人力資源工作者多學(xué)習(xí)哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、甚至宗教領(lǐng)域的學(xué)說，來慢慢培養(yǎng)自己的志趣和情操，形成扎實的體系。這里的學(xué)習(xí)特別要注意的是，千萬不要去輕易浪費時間參與什么系列的培訓(xùn)課程，因為現(xiàn)在很多的培訓(xùn)課程不是傳授知識與方法，更不是思想體系，純粹相當于游泳手冊講解，老師當堂背誦并逼迫學(xué)員倒背如流，但是你發(fā)現(xiàn)錢花了東西背熟了結(jié)果一下海就淹死了，因為這些絕大部分培訓(xùn)不具備‘吾愛吾師、吾更愛真理’的哲學(xué)情懷。如果培訓(xùn)課程是啟迪心志模式、幫助學(xué)員建立概念并慢慢形成抽象的概念思維能力和思辨能力的，那就值得去。不過，這樣的課程幾乎很少，大部分也是在傳授外科知識進行立竿見影地騙錢。這就要求有志成為人力資源專家的人士多看書、多思考、多總結(jié)、多悟道，修煉自己的學(xué)說，形成自己的體系，出口成章，左右逢源、深透本質(zhì)、震撼心靈。
    做到上述兩點，基本上就可以稱得上是一個非常了不起的人力資源專家了，在中國這個舞臺上應(yīng)該是個響當當?shù)娜宋铩５牵松且环N歷練，人的修煉永無止境，特別是作為要影響職業(yè)人士甚至老總的專家級人物，不僅在思想體系上成熟成套，在語言表達上穿透震撼，更要在行為表現(xiàn)上做到言行一致，這才是根本，是一種自我思想與行為的融合。我們說身正不怕影子斜，可身斜影子又如何能正得了呢？即使影正我們還要擔心身子斜呢。做不到身心合一、身影一致，還是虛假的、表面的、半外科半內(nèi)科的專家啊。
    說實話，外科的東西真漂亮，就像過去我們貧窮時代在電視里欣賞到的美國紐約的燈紅酒綠一樣，今天的很多咨詢手段和最后輸出表現(xiàn)都是外科手法，甚至有人說咨詢公司無非就是對你進行調(diào)查研究后再用他們的外科手法進行改裝之后再呈現(xiàn)給我們，此話雖有夸張，但也道出了幾分真諦。無疑，我們需要漂亮的東西，但是如果只追求表面漂亮而忽視了本質(zhì)，那漂亮不就如同花瓶一樣行尸走肉嗎？假設(shè)我們既有深刻的思想、抽象的概念、美妙思辨，還有美麗的外表，那該是那么的完美。
    尚志，你跟我弟子志忠一樣，具有非常好的質(zhì)地，在外科領(lǐng)域里已經(jīng)是了不起的專家了。與其他專家所不同的是，你們是泥土里長出來或者鉆出來，還有泥土的芬芳，沒有被西方的化學(xué)所污染，趁著這個求知最黃金的時期，那就趕緊修煉學(xué)習(xí)適合中國本土的哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)和宗教知識，盡快成為本土一位著名的人力資源專家吧。

金玉良言：
1、人力資源管理的本質(zhì)就是解決人力資源的配置與效率問題，人力資源管理的使命就是招賢納仕與工作育人，而工作育人的策略是傳道、授業(yè)、解惑。
2、外科治表立桿見影，內(nèi)科治本能一勞永逸。
3、我們需要漂亮的東西，但是如果只追求表面漂亮而忽視了本質(zhì)，那漂亮不就如同花瓶一樣行尸走肉嗎？
4、假設(shè)我們既有深刻的思想、抽象的概念、美妙思辨，還有美麗的外表，那該是那么的完美。