來源：慧聰網  作者：趙明鑫
    臨近年末，企業在業績清點盤算的同時有一項重要工作格外矚目，就是年終獎該不該發？該給誰發？如何發？

    為此，英才網聯旗下建筑英才網于12月17日主辦了題為“年終獎發放與年終勞動合同續簽及終止法律問題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務所的閻付克律師主講。閻律師結合多年從業經驗以及相關案例為企業HR解除疑慮，重點講解年終獎在法律上的解釋以及如何規避發放風險。

    年終獎企業享有自主權

    根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。”由此可見，獎金屬于工資的一部分，且其涵義為獎勵優秀的額外報酬。

    因此，在不違反法律制度的前提下，企業有權利根據本單位的生產經營特點和經濟效益定義何為優秀以及獎金發放標準。

    規范制度，明示年終獎發放條件

    閻律師指出，盡管企業享有獎金發放自主權，但此類勞動糾紛案件仍頻頻發生，究其原因，在于企業相關制度是否規范和透明。

    案例：韓某與濟南市某保險公司于2003年7月1日簽訂了無固定期限勞動合同。2006年7月31日至2006年10月24日期間，韓某向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。2007年4月11日，保險公司審查后，未支付韓某2006年年終獎。韓某不服，訴至濟南市勞動爭議仲裁委員會后又訴至濟南市市中區法院。法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》第38條規定：職工當年休病假累計超過30天，不享受年終獎。

    根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”法院審理后認為，保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》符合法律規定。根據保險公司的規定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求，法院不予支持。

    此案企業勝訴得益于相關規章制度的完善。閻律師提醒HR，獎金發放制度須廣泛征集尤其是中層領導意見，通過民主程序確定，并向勞動者公示，這樣能夠規避風險。

    制約年終獎發放條件通常有年終考核成績、是否提前離職、完成勞動任務情況、合同約定等。企業須向勞動者講明，年終獎并非大鍋飯，符合“優秀”范疇方可獲得相應獎金。

    閻律師建議企業HR在已有制度基礎上，于勞動合同中明確約定年終獎的發放條件及形式，做到有據可依，避免糾紛。同時，起到真正意義上的激勵作用。