《后80.90后員工管理的秘笈》   文：沈書勤

隨著社會的更新替代，越來越多的后80，甚至90后涌入企業，成為我們企業基層員工的主力軍。他們朝氣，他們蓬勃，他們有主見，他們有靈性，他們敢質疑，他們敢反抗！面對這些社會經濟發展下的時代產物，面對這些新生代員工，如果我們的管理者仍然用過去傳統硬性的管理手法來管理他們，勢必是行不通的！讓我們一起來聽聽他們的聲音！

管理者在抱怨：真搞不懂80后的員工怎么回事，我們對他們已經夠忍讓的了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”

人力資源在頭疼：公司剛招來的一批80后大學生，培訓2個月，還沒有上崗，就感覺吃不消啦！

而后80員工在抱屈：“為什么領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那，干完還不滿意，老是板著臉教訓人，我欠你的啊？”

管理者與這些新生代員工之間的代溝已經越來越大。海爾集團的張瑞敏先生都在感慨：“我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……”后80，一個2.4億人的部落！在今天，除了面對，我們別無選擇！

吳群學老師07年就意識到這個群體的特殊性，于是開始進行深入研究，當時還是叫80后，現象并沒有現在這樣突出，所以引起的關注程度并不高。直至今年1月23日凌晨4時，富士康的第一起跳樓事件后，接二連三一個個年輕的生命就這樣結束！于是這個群體的社會問題題一下子浮出水面，受到企業政府的高度關注！

很多公司的朋友當看到吳群學老師的課程標題《如何有效引導后80.90后》時，都會問我兩個問題：

一，為何叫“后80”而不是“80后”?其實這個群體他不是哪些家庭或者哪些企業的產物，而是在整個經濟環境，社會環境的發展下導致的產物。70年代末，80年代初，我國處于改革開放，經濟發展的初期，所以80年初的人群同我們70年代差異并不明顯。而到了經濟蓬勃發展的80中后期，農村外出務工的人數與日俱多，直接導致了這個時期的大量留守兒童，他們成長的社會環境，家庭環境及教育環境直接形成了今天這個人群的特點。所以我們課程中研究的后80指的是85年12月至89年12月這個中間的群體。

二，為何叫“引導”而不是“領導”或“管理”，關于這個問題，聽過吳老師課程的朋友都知道，吳老師在課程點題的時侯，就會以生動有趣的案例進行詮釋。在這里我就不作過多表述。

有個別朋友也許會問，我們是不是在這給這個年代人群貼標簽呢。每個時代的人群都有每個時代人群的特征。我們在這里研究這個人群，目的只是讓我們的管理者對這群人多些了解，從而用新時代的管理手法來引導新時代的人群！縮小兩代人之間的代溝，提升管理效益！

《如何有效引導后80.90后》兩天的課程分為中高層版和基層版。中高層的課程分為六個章節：

一、360°了解后80.90后

二、引導后80.90后的管理招術

三、點燃后80.90后的工作激情

四、后80.90后員工的輔導技巧

五、后80.90后的溝通與權變藝術

六、塑造魅力影響后80.90后

課程特色：

·量身定制，系統提高：從后80員工的成長背景、性格特征、心智模式層層剖析，立足于本企業的企業文化和企業精神，融入行業案例，通過針對性地訓練，全面提升管理技能。
·工具方法，實戰操作：聚焦于后80.90后這一群體，深入案例，剖析方法、表單運用、領悟技能，課后即可操作
·寓教于練，享受課程：集老師講解、小組互動，情景模擬、游戲體驗、視頻分享多種教學方式于一體，讓學員在輕松愉悅的氛圍中領悟管理技能，感悟生活！

從今年元月份以來，吳老師已先后為36家中大型企業進行過50多場次的課程訓練。很多企業，像蒙娜麗莎集團、歐派集團、嘉利集團、愛銘電子等都是先開展中高層的課程，中高層人員聽后感受到吳老師的課程內容實戰實用，課堂氣氛輕松活躍，更重要的是課程是切切實實地圍繞后80.90后這個群體的特征進行理念的傳輸，方法的落實，而不是一般員工的通用管理課程！于是當場同培訓公司定下吳老師的行程，再度為他們的基層管理人員進行輪訓！

學習無止境，知識是不斷地更新交替！吳老師邊走邊學，不斷地創新，每個月將課量嚴格控制在15天以內，保證課程質量，保證課程內容的更新，與時俱進！

以下分享吳老師《如何有效引導后80.90后》課程的部分管理秘笈：

1. 以魅力影響，用能力說服

后80.90后這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的，不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經驗豐富還是初出茅廬，只要你夠酷、夠才子、夠魅力四射，他們就喜歡你。所以，類似“我都干了十幾年，還不比你清楚？！”這樣的話最好不要跟后80員工去多說，因為他們不會認為你的經驗有多么值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會對你佩服得五體投地，甚至當神一樣景仰。

2. 實施“激勵性引導”

這里的“激勵性”并不單純地指薪酬、福利的物質激勵，更偏重于多種形式并存的精神激勵。有時，一個手勢、一個眼神都是后80易于接受的方式；拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜聞樂見的形式。這些措施在后80看來，都是一種重視、理解甚至“人品（RP）”的體現。再如對后80后采取公開表揚，特別是采用“不錯”、“很好”、“真棒”、“再接再勵”等“一句話表揚”；而同時通過私下批評的方式，如“電話批評”、“短信批評”、“QQ批評”等與時俱進的形式。這樣一方面起到激勵的效果，另一方面給足后80面子，因此有時能夠超越物質激勵的層面，起到意想不到的效果。

3. 管好小情緒

后80員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如多引導、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

4. 職業性應對跳槽

后80員工跳槽相對比較頻繁。據調查，在現公司只工作一年的人群占50%，工作一至兩年的占41.7%，而僅有8.3%的人群在一家企業呆過兩年以上的時間。所以一方面我們要正確地看待這個離職率的問題，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。另一方面，我們在安排后80員工工作時要考慮三個方面的要素：興趣優先、說明意義、技術支持。要幫助他們做好職業生涯的規劃和指引！把離職率控制在正常的范圍內。