近年來，科技創新問題一直是我國政府高度關注的焦點，中央提出創建創新型國家的宏偉目標更將其提高到了新的戰略高度，對于我國的未來發展極具重要意義。當前全球知識經濟的迅猛發展，使得現代競爭模式在類型、結構和內容方面出現了一系列新變化，自主創新已成為新一輪競爭的關鍵，由此不但突出了人才資源在現代競爭中的基礎性作用，而且其影響也越來越深入地滲透于產業發展的各個層面。客觀上，由于各個國家和地區的經濟變革及產業演化存在著階段性差異，從而使得對競爭力基礎的確定上存在著某種隨機性和伸縮性，但是人才資源作為現代競爭力核心構件的本質卻是無法改變的，其顯示出來的關鍵作用正越來越強烈地影響著國家創新力的發展。

一、全力提升人才創新能力的比較優勢

進入二十一世紀，隨著知識經濟的深入發展，全球競爭的基本邏輯已經發生了明顯變化，競爭目標也出現了新的轉移。工業經濟時代面臨的物質資源短缺難題，到了知識經濟時代已轉變為世界各國共同面臨的人才資源短缺難題，這種新變化，使得全球競爭的模式要義更傾靠于以人才資源為基礎的新發展。由于物質資本投入存在邊際作用遞減效應，而人才資本投入的邊際效益卻是遞增的，這使得那些積極發展人才資源的國家擁有持續的發展后勁和巨大潛力，從而在競爭中占據優勢。

構建創新型國家是一個歷史進程，在此過程中不同國家的進展程度與普及層次差異顯見，這在很大程度上與各國的人才資源發展狀況密切關聯。創新型國家是一種基于人才資源高度積累的社會形態，那些擁有高素質人才資源存量和巨大創新能力的國家和地區，不但具有強烈的吸收和消化外來技術能力，從而能夠有效地改造和推進自身技術的發展，而且可以突破自身的局限去考慮和爭取對外界資源、資本和技術的有效配置和利用，這正是人才資源帶來的財富創造力的價值所在。

傳統的戰略理論注重從外部環境研究競爭策略，但是新的競爭力理論則要求從內部條件研究競爭優勢的來源，這不但使得以人才自主創新能力為核心的現代競爭力優勢理論的內在涵義更為突顯，而且也是將一個國家的發展與競爭對手區分開來的最重要標志，并由此形成創新型國家的競爭優勢。從長遠的發展來看，無論全球經濟未來發展的取向如何，以人才創新能力為核心的競爭力基礎是不會改變的。

二、強化人才戰略對創新資源整合的導向功能

發達國家的實踐表明，以人才資源發展為基礎的戰略模式，對于創新型國家的建設具有重要導向作用。人才優先發展戰略不但有利于對創新型國家的打造形成強大支撐力，而且對于人才創新能力的利用方式和利用效率具有積極的提升作用，進而可以有效地加快創新型國家的發展進程。因此，確保人才戰略從更高層面對構建創新型國家的有效配合，在整體部署上以支撐創新型國家的建設為要務，不但是應對當前競爭態勢的必然要求，也是實現創新型國家目標的根本保證。

中國是一個人口大國，具有發展人才資源的巨大潛力，人才戰略的實施將從根本上為創新型國家的建設提供必要的人才和智力支持。世界銀行的有關分析報告指出，中國的經濟前景取決于能否成功地調動和有效利用一切資源，特別是對人才資源的利用。因此，大力推進人才強國戰略，加快實現人口的內涵型發展，擴充人才資源存量，提升人才創新能力已成為構建創新型國家的當務之急。美園、芬蘭等近20個世界公認的創新型國家之所以能夠在發展過程中，多次順利地進行經濟結構調整和產業技術升級，是與其堅持依靠堅實的創新型人才資源作為支撐密切相關的。知識經濟之所以能夠首先在美國嶄露頭角，最關鍵的也在于其擁有足夠的創新型人才資源推動知識經濟的發展。

早在二十世紀80年代，當國際競爭性質和形式發生明顯變化時，發達國家政府就迅速而深入地全面介入科學技術知識的產生、擴散和應用過程之中，全力推進國家創新戰略的發展。近20年來，全球性的國家間綜合競爭已使政府職能發生了明顯變化，各國政府的主導者角色日益凸顯，反映了政府在國家創新能力建設中處于義不容辭的主導地位。這種反映國家綜合實力的高級別較量，已使競爭的層次超越普通社會機構而上升到政府層面，從而表現為一種更綜合，資源整合度更高，也更為激烈的競爭。雖然從社會層面而言，科技創新的主體仍是科研機構和企業，但是科技創新已不再僅僅是企業、高校和科研機構自身的事情，而是以政府為主導（包括規劃和撥款）的全社會共同事業，因此，在這一背景下實施的人才強國戰略也就很自然地被提升至更高的戰略層面，體現出更強的國家意志。

創新型國家的構建是在一定資源環境下發生的社會系統行為，需要依靠社會的力量來共同推進，需要從更深入和更廣泛的角度對人才資源、政策資源、物質資源、環境資源等進行有效的整合。例如，要充分發揮人才政策對人才創新能力的激活作用，要加強人才創新與生產過程的結合并使之轉化為現實生產力，以及要構建優越環境為人才創新營造良好氛圍等等。事實證明，當創新僅僅表現為散在的獨立行為時，很難構成國家競爭力，只有通過高層面的全視域資源整合，并使人才創新成為一種具有規模的社會整體行為，創新型國家的構建才具有堅實的基礎。

三、發揮體制對人才創新潛能的激勵作用

以科技創新為主要特征的現代社會，國家之間的競爭首先表現為人才的競爭，而人才競爭首先是體制的競爭。人才體制作為支撐人才競爭力發展不可或缺的關鍵要素，對于創新型國家的建設具有舉足輕重的影響。現代競爭表明，人才體制的經濟社會多層面效應，使其越來越成為人才戰略獲得深層發展動力的重要來源。因此，人才強國戰略在宏觀層面的推進，首當其沖的必須是人才體制的創新。只有構筑起人才體制上的優勢，才能確立人才創新能力的發展優勢。發達國家的創新能力之所以強，首先就在于其體制具有激活人才創新能力的內在動因。與發達國家相比，我國科技創新能力存在差距并不是因為我們的科技人才隊伍缺乏創新智慧和創新潛能，而在于我們尚未真正形成充分激發科技人才創新能量迸發的良好體制。多年來，我們人才工作的推進總是最容易在體制問題上遭遇瓶頸，這表明制度創新已成為人才發展迫切需要解決的一個大問題。當前，我國提出構建創新型國家的宏偉目標，更使得人才體制的變革與創新成為一種強烈的發展要求，而人才強國戰略的實施正是這種要求的一個突顯性標志。

隨著中國融入全球化的進程加快，我們必須直接面對來自發達國家的競爭，因此人才體制的優劣也將完全敞開在國際間的競爭之中，對于人才體制的競爭與評價也已遠遠超越國界，這使得人才體制變革和創新遲緩的任何國家都將在這場新的競爭中落敗。發達國家憑借其先進的人才管理模式與我們競爭，如果我們的人才體制變革及創新不能與時俱進，那么體制的落差將使我們在國際競爭中面臨十分困難的處境。近年來，不少國內優秀人才流向國外，流向外企，他們所看重的除了其它因素之外，其中很重要的一點就在于追求一種更有利于個人發揮作用的體制。因此，構建創新型國家首先必須真正建立起一種有利于創新人才發展的體制，以激勵創新人才能夠極盡所能地發揮作用，從而最終為構建創新型國家奠定堅實基礎。

創新過程作為一個灰色系統，不但因為其具有高風險及預期的不確定性，而且還因為其存在著受技術層面以外的不利因素影響的不確定性，包括諸如各種不利于創新的舊傳統習俗和人文環境、科技創新精神缺失，創新文化供給不足，分配制度的公平導向高于效率導向，創新知識結構失衡，科技創業環境不良，知識產權保護不力，人才評價體系不科學等等。這些問題的存在都是與一定的體制因素有關的，客觀上人才創新能力的發展很難逾越現存體制框架的剛性約束，因此，我們必須十分警惕和避免人才創新能力的發展落入無形的“制度陷阱”內，從而對創新型國家的發展進程造成阻礙。

四、提高人才自主創新的自覺性和責任感

科技創新作為當今世界規模強大的潮流，已成為現代經濟社會發展的引擎和重要基礎。建設創新型國家需要大力提升人才的自主創新能力，但目前我國的自主創新能力不容樂觀。我國專利的人均擁有量遠遠低于日本（994項）、美國（289項）、瑞典（271項）等發達國家，而且也低于巴西（22項）。據不完全統計，目前我國發明專利的總數僅約為美國或日本的1/30，韓國的1/4左右，高技術領域的發明專利多數為跨國公司所有。美國等西方發達國家制造業的典型產品源于本國技術的比例高達98%，而我國只有不足50%。我國發明專利轉化為生產力的僅有15%，還有85%沒有轉入生產。我國每年的省部級科技成果有數萬項，最終轉化為生產力的大概只有15%-20%，真正形成產業的只有5%，這種狀況很難使我們在世界競爭中贏得優勢。

由于全球產業研發的尖端部分或核心環節主要掌控在發達國家及其跨國公司手中，發達國家處于產業價值鏈的上游，而發展中國家基本處于產業價值鏈中下游，因此當今的市場格局特征很大程度上是由外企主導的競爭。例如，我國是計算機生產大國，但是我們生產的計算機大多使用國外芯片，很多關鍵的工業軟件主要用的外國產品。當大面積存在的“貼牌生產”（OEM）模式在為我國產業發展提供某種捷徑的同時，卻沒有大面積地激發起我們創新的熱情，反而在無形中降低了我國產業自主創新能力的生長空間和發展動力，對創新人才隊伍的培養造成不利影響。

二十世紀60年代，日本用570億美元從西方引進了共2.5萬件專利。此后的10多年間，日本科研人員堅持自主創新，對這些專利進行二次開發，產生了許多“青出于藍”的新專利，同時也培養起了日本的自主創新能力，使日本經濟得以在20世紀80年代躋身世界前列。借鑒發達國家的經驗，我們必須進一步強化自主創新的責任感和自覺性，把提升產業人才自主創新能力擺在十分重要的位置，尤其要順應產業競爭的需要，突出地把產業關鍵技術作為人才創新能力發展的聚焦點，不斷提高人才創新能力與產業發展的適應度，通過原始創新、集成創新，以及引進、消化、吸收后的二次創新等多種途徑，不斷提升我國人才的自主創新能力，更好地支撐我國產業的技術進步，確保構建創新型國家目標早日實現。

作者：袁兆億；中國科學院理學博士，新興交叉學科研究員。廣東省人民政府實施珠三角規劃綱要專家組專家、廣東省管理創新和發展研究會理事長、中國人才研究會人才學專委會副會長。研究領域：管理創新工程、人才發展戰略。