改革開放以來，我國科學技術的高速發展得益于人才的強力支撐，其中人才創造力的激發成為推動科技進步的關鍵因素。我國人才數量龐大，但是擁有人才不等于擁有等量競爭力，其間需經歷人才數量到人才創造力的轉化，因此如何激勵人才釋發其創新潛能成為至關重要的大問題。
 
一、強化人才激勵是高端深度競爭的必然要求
 
（一）人才激勵是觸活人才創造力的關鍵
 
當前，人類社會正面臨著高科技競爭帶來的一系列新挑戰，人才匱乏正日益成為發展面臨的最大瓶頸，這一共同難題使得人才競爭遠超出國界地域，演變為一場真正的國際化戰爭。發達國家在人才資源方面已形成明顯優勢，并對發展中國家造成巨大壓力。超級大國美國憑借超強的人才實力稱霸世界，只要確保人才創造力獨占鰲頭，美國將永遠不擔心任何國家的競爭。人才優勢不僅成就了美國的創造力，而且形成了吸引外部資源流入的關鍵基礎。任何國家要與美國競爭，首先要在人才競爭中戰勝美國，因此我國在人才競爭中的崛起，受到美國的高度關注。人才競爭歸根結底是創造力的競爭，我國人才數量可觀，但體制和環境問題不少，相當程度上制約了人才積極性的發揮，龐大的人才數量激發不出等量的人才創造力，因此人才激勵問題亟需引起我們的高度關注。
 
（二）人才激勵低效成為高效競爭的瓶頸
 
人才的意義在于其作用的有效發揮，因此人才激勵成為現代人才競爭的極端重要形式，特別是現代社會已進入高效競爭時代，人才的擁有只是問題的一方面，能否發揮人才作用則是問題的另一方面。建設創新型國家需要強大的人才競爭力作為支撐，我國現時人才政策的主要目標訴求雖包含了較強的激勵成分，但距離充分激發人才創造力還有明顯距離，現實中的人才激勵低效問題遠未解決。改革開放后，我國人才激勵走過了以精神激勵為主，到逐步加大物質激勵，再到目前的物質和精神激勵并重階段。雖然我們的人才激勵手段和方法日趨成熟，但是激勵制度設計過程中的主觀意識痕跡太重，真正符合市場經濟客觀規律的激勵機制依然不足，現行制度框架下的激勵制度仍不足以在激發人才創造力方面產生強大推動力。與此同時，受到傳統觀念及文化、傳統體制及管理模式等諸多因素影響，加上現實條件下完全公平競爭的不可能性，以及群體激勵和個體激勵的不協調等，構成了激勵低效現象的比比皆是，上述系統因素導致人才激勵遠未達到理想效果和水平。
 
二、 完善政府激勵和市場激勵“兩只手”的作用
 
（一）突出人才激勵的政府引領作用。
 
改革開放后，我國百廢待興，人才從長期的傳統體制壓抑狀態下開始走向解放，如何激發廣大人才的積極性成為急需解決的大問題。在此背景下，1992年的珠海市科技重獎引起了極大轟動，它釋放出政府承認人才價值、尊重知識的強烈信號，也使改革開放前沿的廣東在全國開創了人才激勵的新模式。隨后全國各地科學技術獎勵辦法的陸續出臺，激勵著科技人員在短時間內迸發出巨大創造力，一系列重大科技成果迅速轉化為現實生產力。特別是全國人才工作會議后，各地的人才激勵政策力度不斷加碼，人才激勵途徑不斷創新，更是彰顯了政府在人才激勵方面的魄力和決心。
 
（二）發揮市場對人才激勵的主導作用。
 
市場經濟環境下，政府的引導激勵和市場的長效激勵具有相輔相乘作用，但兩者無法相互替代。政府激勵的導向特征決定了其惠及面的局限性，特別是在群英薈萃的今天，當杰出人才不再是少數時，只針對少數人的重獎激勵作用十分有限，今天更需要的是可以使廣大人才普遍受惠的市場激勵機制和環境，惟此才能更廣泛而持久地提升人才激勵的成效。從目前情況看，我國許多領域的市場調節功能已能有效發揮作用，但人才激勵的市場調節卻依然乏力。為此，包括股權期權、項目分紅、風險年薪等各種市場激勵行為，正受到越來越廣泛的關注。這類激勵不但物質指向明確，而且可在精神方面強化被激勵者的責任感、歸屬感和主人翁意識，有利于從根本上激發人才自覺奉獻的內在熱情，促使人才更好地實現其人生價值。
 
三、人才激勵機制須進行多層面探索
 
（一）激勵的邊際性問題須引起重視
 
物質激勵是人才激勵的核心和基礎，但物質激勵效應的增長并非是無限的，它受到邊際效應規律的制約。例如，當薪酬激勵低于期望水平時，薪酬激勵作用隨數量增加而上升；當薪酬激勵高于期望水平時，薪酬激勵開始進入邊際效應遞減區。客觀上，邊際效應的轉折點不是常數，它因個體對激勵期望的認知差異而不同，即邊際閾值是個體需求的函數。按照邊際收益遞減法則，當薪酬激勵達到邊際閾值時，如果不出現新的激勵因素，那么人才的創造力將呈下降趨勢，這時薪酬將失去其作為激勵因素的價值，這就是為什么一些單位的人才收入不少，但是工作效率不高的原因。因此，激勵設計必須時刻與“天花板”保持一定距離，以激發人才的持續創造欲望。
 
（二）心理契約是實現有效激勵的良方。
 
現代競爭環境下，對高科技型員工的激勵已進入精細化競爭階段，追求事業成就感帶來的心理滿足越來越成為現代人才的新意識，因此為了實現組織與人才之間的有效合作，必須高度重視心理契約的構建，它是聯系組織與人才的心理紐帶，也是維系組織與人才長遠契約關系的重要基礎，反映了人才對于組織責任和個人責任的一種認知。心理契約追求的是更高層次的需求滿足，而正式的合同契約中往往較少涉及高層次有效心理滿足的相關內容。特別是對于高端人才而言，心理契約才是最有可能調動其積極性的關鍵因素，它對組織發展的意義上有時甚至超越正式的合同契約。現實中往往存在著許多企業開出高價薪酬，但卻吸引不來或留不住優秀人才，甚至高薪招來的人才不久又流失的現象。有趣的是，摩托羅拉、IBM等公司在同行中所支付的薪酬并不是最高的，但卻吸引了大量的優秀人才。由此可見，人才激勵確實存在著較大的復雜性，這就要求我們必須更加認真地審視和深入思考有關人才激勵的難題。
 
（三）以菜單式激勵滿足個性需求。
 
由于人才的千差萬別及其所處環境的差異和變化，人才對激勵的感知和追求總是處于動態之中的，為了適應這種變化不斷帶來的新挑戰，設計出能滿足人才多種需求的激勵選擇是必要的。例如，某咨詢公司在一份薪酬福利報告中指出，中國合資企業的福利項目多達20余項，這為人才激勵的選擇提供了可能，即菜單式激勵模式。雖然人才不可能同時享受所有項目，但卻可以根據本人擁有的福利額度進行自由選擇。美國的波音、萬豪、甲骨文等知名企業，采取讓員工自己管理和選擇個人福利方案的做法，不但大大減少了企業為員工設計福利方案的繁雜任務，也滿足了員工自我選擇個性化福利組合方案的需求。由于優秀人才往往擁有相對較高的福利額度，因此不但有效地提高了優秀人才的滿意度，而且加強了他們的忠誠度，最終達到用福利“金手銬”留住優秀人才的目的。
 
（四）人才激勵應保持必要彈性
 
根據不同需求保持人才激勵的彈性有利于調節人才需求與市場需求的適應度。例如，根據科技型員工對自我發展的重視和自我提升的渴求，應適當增加培訓的份量；對于長期從事某項工作的人才，安排他們離開固定的崗位一段時間，以利于其提高創造力；對于希望靈活工作的人才，可以實現彈性工作制，以增加他們達到工作目標的可能性，并為工作注入新的理念及活力；對于做出杰出貢獻的人才，應該通過靈活而富有彈性人才評價選拔機制及時破格提拔；對于高層次人才，如用人單位需要，本人自愿，可延期退休；根據工作需要可實行經常性的人才交流使用，包括輪崗和掛職等；在新酬制度方面，除了股權和期權、年薪制等激勵外，可設立特殊津貼，特殊獎勵等等。總之，應通過更具彈性的激勵手段，從多方面激發人才的積極性。

四、人才激勵效率與制度設計的思考
 
（一）完善人才環境是構建人才激勵整體解決方案的基礎
 
當今世界，人才競爭已從單一的價格戰演變為綜合的環境戰，一個國家或地區對人才是否具有吸引力，起決定作用的并非僅僅是物質條件，更重要的是人才環境的綜合競爭力。薪酬可以成為吸引人才的重要因素，但決定人才最后去留選擇的往往是對整體大環境的考量。因此如何以優越的人才環境吸引優秀人才，是現代人才競爭必須優先考慮的戰略問題，因此優化人才環境應成為完善人才激勵體系的當務之急。當前，應按照人才生態學和人才可持續發展的要求，從軟硬兩方面加大人才環境創新力度，包括觀念和思維環境創新、政策和法制環境創新、體制和機制環境創新、文化和輿論環境創新，人才工作和生活環境創新等等，以適應當今世界全方位人才競爭的需要。
 
（二）產權激勵是深化人才激勵的突破口
 
人力資本是知識經濟時代主要的資本形式，發達國家人力資本對經濟增長的貢獻率已達75%，我國人力資本對經濟增長的貢獻率也在迅速上升，由此對人力資本產權保護提出了更高要求。人力資本是稀缺資源，其供給的有限性和社會需求的無限性，成為人力資本爭奪中多方利益沖突的根本原因。因此建立健全人力資本產權制度，并以此作為約束和規范市場行為的準則，對于優化人力資本配置，維護市場健康有序運行，避免因無序競爭而導致的人力資本浪費具有重要意義。人才創造力作為一種深度競爭要素，很大程度上需要通過人力資本產權激勵來實現，產權激勵水平往往成為直接影響人才是否愿意繼續創造價值的關鍵，因此一個國家和地區的人力資本產權激勵狀況，是顯示其人才工作創新水平的重要衡標。人力資本產權制度承認人才對經濟社會發展的特殊作用，并通過完善的制度形式確保人才價值的社會認可，以及人力資本投入所擁有收益權的法律地位，使人力資本產權人的付出得到合理回報，因此能夠更有效地激勵人才內在創造力的進一步釋放，并有望成為突破人才激勵低效瓶頸的積極途徑，從而也是現代人才激勵理論的熱點論題和方向。

作者：袁兆億，中國科學院理學博士，新興交叉學科研究員。廣東省人民政府實施珠三角規劃綱要專家組專家、廣東省管理創新和發展研究會理事長、中國人才研究會人才學專委會副會長。研究領域：管理創新工程、人才發展戰略。

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