2020年，一首《打工人之歌》風靡全國，歌詞中提及“累就對了打工人，舒服是留給有錢人”道出了廣大公司職員的心聲，錢少、事多、離家遠，是當代打工人對于工作的普遍詬病，

然而有錢的企業家，也并未比打工人更加“舒服”，招人難、留人難、管人難三大難題時時縈繞，無法打造一支精干的團隊，新年的績效又該從何談起？

隨著中國經濟的日益壯大，中國企業的勞工問題，也引起了不同國家、不同文化群體的關注：
 
2019年，由前美國總統奧巴馬參與制片、奈飛公司出品的《美國工廠》，圍繞著中國首善、玻璃大王曹德旺在美國俄亥俄州建廠展開，整個電影以客觀的視角，還原了中國本土企業家與西方工人以及工人背后的工會之間的沖突，

在受訪的“美國打工人”看來，中國的企業管理制度過于苛刻，是反人性的，但是玻璃廠的構建，卻也實實在在地解決了美國當地的經濟問題和就業問題，讓很多當地人在當地通用汽車廠倒閉后的蕭條期得以存活；

影片最后，在佛堂祈福的曹德旺聽聞美國的玻璃廠終于有了很好的受益，先是很開心，隨即陷入深思，不知自己做的事情究竟是善還是惡... ...
 
所以，即便是久經商場的玻璃大王，也在解決人員效益的問題上感到過迷惘，事實上，大大小小的勞工問題，歸根到底，是企業的管理能力、組織競爭力無法匹配現有的業務發展。

隨著后疫情時代的到來，我們逐步擺脫了新冠疫情帶來的重重阻力，重拾信心與能量邁向2021，企業的增長目標，少不了一支精良的作戰部隊去實現，組織活力的良性構建，是企業健康走向新增長之路的重要保障，也是當代本土企業家難以繞開的課題。

幸運的是，我們在眾多的勞工糾紛事件當中，找到了一股清流：

有這樣一家企業，同樣是大廠之一，旗下的員工將近20萬人，在近年來，它同樣頻頻登上熱搜，常常處在輿論的風口浪尖，并且它在業內，也一度以高強度的工作節奏聞名... ...

然而，這家企業鮮少爆出內部糾紛問題，反而從這家公司出來的員工，常常在媒體上夸講老東家，2020年，更是以百萬年薪錄取應屆生的新聞引來了全體打工人羨慕的目光，它，就是華為。

▲ 知乎問題“在華為工作是怎樣一番體驗”，答主【凡人一個】描述了在華為20年的經歷，獲得了1萬高票點贊，在答主看來，工作雖辛苦，但始終相信“一個人的發展自身的努力固然重要，但是你依靠的那個平臺更重要”。

▲ 華為“天才計劃”以百萬年薪錄用全球頂尖學生，在企業招工難，員工求職難的2020年成為了一股少有的正能量。

所以，在大環境相同的情況下，為何華為的組織管理和其他的公司呈現出截然不同的局面？
 
原華為藍血十杰、《華為增長法》作者，胡賽雄老師曾論及自己對于企業組織管理的見解：

 一個人要成功，知識和技術都是手段，關鍵是必須要有文化，否則在他手里的知識和技術，反而會形成一種破壞力；
 
做人如此，經營企業也一樣，優秀的企業管理制度，能導向全體員工在想問題、辦事情的時候，都基于共同的思想文化、價值觀，當所有人都能秉承“利他”的精神，通過為別人創造價值來實現自己的價值時，整個組織的管理成本將大幅降低，活力得以激發，最終的結果就是企業走向高速增長。

胡老師看來，華為集團之所以能吸引世界各地的“打工人”，并且鍛造一支招之能來、來之能戰、戰之能勝的鐵軍，就在于決策人設計企業管理制度的時候，做出了基于“人性”的考量：
 
“大家可能想不到，早年蘋果手機風靡全球的時候，華為并沒有要求員工必須用華為手機，事實上，華為對于利益、人性、效率三者之間的關系，想得非常通透”；
 
“很多企業在制定規則的時候，都在抑制員工的欲望，他們不懂，人性的渴望越大，員工與公司的交換也就越多，放大員工的欲望，其實就是放大公司的成長空間”。
 
其實，我們很多企業不缺乏好的愿景、使命、價值觀等等，但是他們往往忽略了一樣東西，對組織管理的基本假設的思考，他們的思考對嗎？基本假設對嗎？如果這個基本假設錯了，那么企業其他的內容肯定也會跟著錯，
 
組織管理的基本假設包含了以下四項因素，這四項要素值得所有本土的企業家深度思考：

企業到底是追求商業成功，還是追求員工幸福？
 
一些企業把追求員工的幸福放在第一位，這其實是有問題的。因為企業歸根到底，是一個商業組織，而商業組織的特點，就是要實現商業上的成功，沒有取得商業上的成功，那么給客戶的承諾、員工的承諾都無從兌現，而一旦員工的經濟回報出現問題，員工的幸福、以至員工家庭的幸福，都會受到影響。所以商業成功是員工幸福、以及員工家庭幸福的前提和保障。
 
所以，一家企業，首先要追求商業上的成功，并且帶領全體員工去共同追求商業成功，商業成功的取得，一定是全體員工艱苦卓絕的努力換來的。

華為是典型的三高，高目標、高壓力，高回報，很多人羨慕華為員工的高收入高回報，但是往往沒注意到的是華為員工的艱苦奮斗的精神，他的付出，以及他們所做出的犧牲，包括華為員工的家庭所作出的犧牲。所以從這個意義上來講，所有幸福的取得一定是奮斗換來的。

企業到底是倡導家文化？還是現代企業管理？
 
家文化，在企業的初創期，應該是一個非常應景的選項。因為初創的企業有一個特點，就是充滿了不確定性。

職業經理人一般不輕易加入初創企業，所以這個時候倡導家文化，并且，他的組織成員多半來源于企業家的朋友、親戚、同學等等，彼此不分你我，共同構建一個以血緣和關系為紐帶的組織協作關系，這種關系，可與助力初創企業快速的走出困境，以及實現初創企業的團隊的穩定。
 
但是這種以共情為主，共利為輔的企業文化，不適合企業發展到一定規模后，企業做到一定規模之后，一定要創造現代企業管理，構建以目標和責權為特征的為主線的作為一個管理體系。

大家以共利為主，以共情為主，在有利于傳遞企業的經營的壓力。如果這個時候我們還是以家文化來管理企業，壓力傳遞就會出現困難。

切實倡導“人性化”管理？還是基于“人性”的管理？
 
“人性化”管理，和基于“人性”的管理，兩者區別在哪？所謂“人性化”管理，指的是構建一個相對寬松、相對自由的組織環境。大家都知道，這樣的組織環境是不利于傳遞組織的壓力，不利于創造以奮斗者為本的文化。

所以我們一定要選擇基于“人性”的管理，而不是“人性化”管理，基于“人性”的管理，要根據人性的特點來設計企業的機制和制度，要讓機制和制度變得有效。
 
華為就是典型的基于“人性”的管理，比如針對一把手和副職的關系，華為就有一條規定：

一把手沒干好，副職不允許接班。為什么要出臺這樣一個制度呢？因為一把手如果沒干好，副職他心里就會想，正好是自己升遷的一個機會到來了，他就想方設法把一把手干掉，這樣就不利于正副職之間的合作，力不出一孔。所以華為出臺這個制度，其實就是要規避人性的弱點，要弘揚人性的光輝。

企業到底是追求公平？還是追求效率？
 
任何一種公平，都是建立在制度上的，只有制度上的問題，在現實生活當中，絕對的公平是不存在的。我們要的是制度公平。那么對于企業來說，與其把大量的精力放在什么是公平、如何解決公平的問題上，還不如追求企業的效率。

一個企業有效率，大家都有機會做加法，但是如果我們停下腳步來追求公平公正，那就有人做加法，有人做減法，而且大家對于公平的標準看法也不一致，它就會增加內耗。

所以企業應該把管理的焦點放在追求效率上，而不是放在追求公平上面。

結語：

輿論和媒體習慣于將“打工人”和“老板”作二元的對立，有時甚至發展到“有你無我，有我無你”的局面，然而，經濟的高速發展、人們生活水平的日益提高，不會因為二者的矛盾而選擇停滯不前，

企業想要獲得健康而持續地增長，真正地為員工、客戶送去福祉，就需要通過科學化的組織管理理念，弄清組織活力的基本假設問題，將老板和員工的對立關系，轉化為“上下同心，力出一孔”的紐帶，真正打通人性、效率、利益三者的關系，構建良性的企業組織競爭力。

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