經過連續四場針對骨干員工的培訓，基于對學員真實呈現的感受，現給到各位管理者一些實效的員工激勵方向、策略、方法，供參考。
首先，概略的講一下本次課程的設計主旨與原理：
1、基于“人之初，性本善”和“每個人都會為自己做負責任的選擇”的兩大原則。
2、先開“心”，再開“工”，心不開，怎么講、我們再怎么認為好，也是徒勞。
下面，簡述一下學員在課程中的言行呈現：
1、對學習培訓不信任。
   從學員進場、坐姿、表情等可以清晰的看到。有的觀望、有的不屑、有的無所謂。在這樣的情況下，培訓學習就很難達到效果，所以開“心”很關鍵。
2、迷茫、糾結、無力。
   大家對自己在職場的價值目標清晰度、去哪里、怎么去是迷茫的，對事實與真相的認知與區分是缺失的。其中，入職一年左右的員工對自己怎么想、怎么做才是最優路徑不夠清晰；一些入職時間長的老員工上進心乏力，甚至有種看破一切的味道，一直掉進曾經的事件中不能自拔出來。
以上是學員實際呈現的概括。因此，在每場課程中，我們既遵循了既定課程框架，又即時的突破了原有框架，下面就課程進行中的關鍵點做一一簡述，在這個基礎上再去給到各位管理者關于員工激勵的實效方法建議。只有各位管理者在清晰課程關鍵點的基礎上，才會讓給出的激勵建議更好的落地生效。
一、因果思維。
    1、得果需種因，但并非因上努力了，果一定自現，還需要外緣相助。
    2、這里破開了過去“我已經很努力了，為什么卻沒有如愿”的困惑。
    3、廣結善緣，共識要敬重身邊每一個人、事，領導、同事、客戶等。
二、硬菜思維。
    1、盤點自己在職場中積累的優勢。
    2、錢，是吸引來的；接住機會，才會讓機會變成果實。
    3、這里破的是大家不總結自己，一直等待、抱怨的心態。
三、干擾公式。
    1、學習“心=程序“，引領學員認清心念與言行的關系。
    2、原本自性圓滿，是自己執念太多，而讓自己迷茫、錯失機會。
    3、引領大家看到“我的認為”、“我的標準”成為了自己工作的障礙。
四、定位。
    1、“屁股決定腦袋”，讓學員發現自己消極、懈怠、被動的原因。
    2、學到高定位生勢、抵定位生事的邏輯。
    3、讓學員發現提升自己在職場發展定位的價值，并愿意主動升級。
五、茍且紅利。
    1、讓大家反思到自己曾經的懈怠、消極、應付，并因此付出的代價。
    2、意識到自己設計自己今后工作中行為差異化的必要性。
    3、引領學員愿意在今后工作中主動“外延”，而不是被動等待。
六、職業規劃。
    1、《七步職涯規劃法》，讓學員學會實效的職涯規劃制定方法。
    2、引導大家發現去到職涯目標的誤區，并因此走得冤枉路。
    3、建立對自己職業的經營思維，做自己這匹千里馬的伯樂。
七、消費體驗。
    1、客戶要的是消費體驗，認識到對客戶工作中抓取人性的重要性。
    2、“客戶永遠是對的“得到真正清晰，而不再是一句理論說法。
    3、學習“消費體驗落地法“，引導大家主動提升對客戶的用心度。
八、情緒真相。
    1、情緒不是來自于事件本身或對方的言行。
    2、基于對真相的洞見，意識到自己過往對身邊人的太多無辜遷怒。
    3、學習情緒管理的三部曲，遇事學會讓自己回到“中”心。
九、壓力真相。
    1、工作壓力，不是來自于工作本身，而是自己對工作的定義。
    2、引導大家看見真相，有意識的對標自己過往無效心態和行為。
    3、發現學會沖突管理對自己化解負面心態和職涯發展的關鍵價值。
十、責任心與執行力。
    1、引導學員看見了執行力是關于人和目標這一關鍵。
    2、執行與執行力，就差一顆心，不是做不好，而是缺失愿意的心態。
    3、執行力的三大思維：結果思維、系統思維、閉環思維。
經過以上課程中關鍵點，就會發現這根本就不是一堂培訓課，而是基于對學員的尊重、引領，是系統性的解決學員知行合一，而不是雞湯、理論的灌輸，這里面暗含了多種對員工激勵的藝術和策略。
在給出一些具體的激勵方法前，有兩點要清晰：
1、激勵，一定是在不改變現有考核規則、方案的前提下談的。否則，不但可行性受阻，也不會凸顯作為一個中層管理者的智慧和水準。
2、以下給出的方法、建議，有的是可以合并到一個范疇內的，但為了更便于理解、操作，也就分開來說了。
下面，就結合四場培訓學習下來的直觀的體驗和感受，來給各位管理者一些實效的方向、方法的建議。
一、范疇激勵法
這一點非常重要，但卻往往被忽視。我們在《中層管理素質提升與能力重構》課上一定會講到。比如，一個員工在A部門調皮搗蛋，結果換了一個B部門，卻突然像變了一個人似的，言行舉止都不同了，這就是范疇在起作用。
而這一點首先是對我們管理者的一個不小的挑戰，因為它需要我們管理者要自檢自己的行事做派。我們經常講，一個管理者的管理效率跟三個字密切相關——怕、敬、服。作為管理者，如果下邊的員工心里不認同、不欣賞，那么我們發出的指令、動員一定會大打折扣，這一點我們換位思考就很好理解。那么，怎么用好這個方法，進行員工激勵呢？
1、首先清晰自己在本任期內，要把支行或部門帶成怎樣的？比如，制定支行或部門的三年戰略規劃路線圖，讓所帶支行或部門有明確的性格或特征。
2、對標目標進行自我檢視與調整，打鐵還需本身硬，大家看到我們變了，也就信了。說一百句豪言壯語，不如立住自己的角色定位。
3、建立行內或部門裸心會機制，讓大家言路打開，釋放情緒、聚焦目標。
4、用幾個關鍵詞概括出我們支行或部門的方向，并且會會議、文化墻等形式向大家廣而告之。
5、成立行內或部門的范疇檢視小組，每周或十天進行一次，即時提煉階段性的個人和團隊進步的成功基因、即時糾偏，這樣既有參與感，又有獲得感，才會讓范疇激勵法不斷得到施行和升級。
二、目標激勵法
從管理學的角度講，一個企業或部門中最難管的，不是那些資歷老的、刺頭、有關系的，而是沒有自己想要的、清晰的目標的人。也就是說，人家沒有目標，說什么都是對牛彈琴、無用功。所以，我們作為管理者一定要具備一個能力，那就引導員工看見、清晰其職業發展目標，從幾場培訓學習課中，我們深切的感受到絕大多數伙伴是有想法、進取心的，只不過被一些區分不清的現象給迷惑了。在課程上，針對大家的坐姿、表情、反應等，我們給大家講了三個字，引起了強烈的共鳴，這三個字是“心死了”。
那么，怎么用好目標激勵法呢？
1、開好每月的目標啟動會。我們一定要清晰月度目標啟動會的關鍵點是氛圍、信心、能力。我見過不少銀行的開門紅，那基本就是走了一個流程，而沒有起到啟動會要起到的作用。
2、在支行或部門內利用每個機會，向大家不斷倡導目標思維、成果思維，目標思維、結果思維是教育出來的。
3、把控好月度或季度的目標進展節奏，做好市場分析會、客戶分析會，讓大家斷掉過去習慣性的月末沖刺。作為管理者，我們要特別清除，月末沖刺是傷害個人、團隊的，因為沖刺過后又是新的目標，只能讓人有疲憊感，而缺少成就感，所以為什么有不少時候給錢都激勵不起來的原因。
4、做好目標與個人成長的引導。從馬斯洛需求理論的原理，我們管理者要學會目標達成過程中的個人成長關聯總結，比如經過前面的工作目標達成來引導員工看見經過目標達成他（她）成長進步了什么，只有員工欣喜的看見目標是修煉心性、積累個人資本的道具，且在過程中有贏的感覺，員工才不會有工作壓力，因為壓力并不是工作本身，而是對工作的定義后產生的情緒。
5、引領員工制作自己的職業生涯規劃，這是管理工作高效的保障。這次課程中，我們給大家分步講解了《七步職涯規劃法》，這是非常實效的。一個員工，他如果非常清晰自己去到的位置、以及去到的方法，并且能“看見”去到那里后的畫面，她自然就會產生內驅力，遇到工作中的障礙、挫折、打擊，就會進行即時的自我調整了。也就是說，有職業生涯規劃的人，都會自帶“雞血”。比如，我們可以向績效面談那樣一對一溝通部分員工，引導其做職業生涯規劃；也可以在支行或部門內以“結對子”的形式，相互支持做職涯規劃。這里要特別強調，員工做了職業生規劃后，支行或部門一定要讓大家提交一份給我們，且針對職涯規劃設立階段檢視機制，“上邊”的重要加個人的努力，才不會讓規劃三分鐘熱度。
三、PK激勵法
這個方法若用好了，是對績效達成、提升很好的。業務部門、非業務部門要因地制宜的設立不同的PK指標，這里特別注意三點：
1、PK指標、節點要用還事于民的原則來進行，不能我們管理者搞個規則，否則就成了任務了，有參與感才會有樂趣，管理者只做建議，可以補充、提議，但不能做要求，哪怕做要求，也要讓大家心里真的愿意接納。
2、設立PK金，每個參與PK的人要出一部分，支行或部門出一部分，一般設定比例為視情況而定，最好是領導個人也拿出象征性拿出一點來，建立與民同樂的氛圍，避免讓人有被操控的感覺。
3、PK結束后，一定要做出有儀式感的總結表彰活動，但這里有一點建議，那就是讓參與PK的伙伴來策劃、布置總結表彰會場。
四、壓力傳遞激勵法
我們每個支行或部門都有年度、季度、月度的績效目標，但有一個點要特別引起我們管理者的重視，那就是“忙的忙死，閑的閑死”，這樣就會因為步調不一致、心態不一致而造成內耗，讓整個團隊的戰斗力打很大的折扣。
那怎么做呢？
1、支行或部門，一定要通過會議、管理看板等讓所有人都清晰的知道總體目標、關鍵指標、考核節點等。
2、引導支行里或部門的各單元（模塊）、人制定我/我們為目標要做的，最好要以文本的形式呈現。這一點，我在企業咨詢服務的過程中實際的應用過，效果非常不錯。因為，如果大家站在各自的角色、位置上都很清晰自己該怎么想、怎么做，合力就出來了，抱怨、指責也就隨之減少了。
3、為了增加本方法的參與感、醒目度，可以發起“我為目標添磚瓦”內部征文或演講，不要認為這東西是虛的，它是調整狀態、鼓舞士氣很有效的方法。
4、特別注意，一定開階段性檢視會，通過應機的調整才會確保本激勵舉措的持續性、實效性、生命力。
五、讀書會激勵法
這個方法是我深入服務幾家企業、自己過去做職業經理人時，被多次驗證實效的方法。我們常講員工的自律、自我管理，《大染坊》里陳壽亭對家駒講“一等人不用教，二等人用言教，三等人用棍教”。在管理實踐中，我們也發現真正的“明白”人是不用不斷管、盯、督促的。那么，怎么做呢？
1、對銷售版塊的伙伴，我們可以每個月一邊做業務，一邊匹配關聯度高的書目，這一點在我自己帶團隊的過程中驗證了是很有效果的，成年人學習最好的方式是“缺哪補哪”，只有在實際需要或馬上就可經歷的知識才是最能產生效能的。比如，我們大家知曉、共識了本階段的目標，馬上就匹配好本階段的書籍，要看情況來定書的數量，一般1-2本，讀書會的導讀師可以一個人一干到底，也可以輪流擔當。
2、其他版塊的伙伴，也要有，既有心態的、也要有技能的，也要有歷史的名人傳記的。通過讀書，大家就會見到世面的同時，也提升解決問題的能力、拓寬解決問題的思路。大白話講就是，見得多了，也就見“怪”不怪了。
3、每本讀完后，一定要讓大家做成一份PPT，在支行或部門內去分享，甚至引導伙伴們（比如經理層）去到自己的客戶那里分享，這一點很重要，因為通過不斷展現，就會讓大家在積極的反饋中發現讀書的樂趣和價值，同時提升自己進步的速度。
4、經過一段時間或持續性的讀書會，大家的整體精神面貌或工作效能都會得到明顯的提升，而隨著大家的“明白人”越來越多，支行或部門的凝聚力、執行力、戰斗力，都會得到明顯的，甚至跨越式的提升，因此管理者的精力消耗也會大幅減少。
六、團建激勵法
絕大多數人都會受環境影響很大，所以打造一個和諧、上進的氛圍對提升員工的歸屬感，進而增強其工作中的表現力，具有很大的作用。
團建有很多可以采用的形式，比如階段目標達成慶賀會、每天晨會中的小微互動游戲等。那么具體怎么做呢？
1、每次階段目標設定、規劃時，就要同步進行慶賀會的設定，這里有個要點，那就是設定慶賀會組委會，目標推進過程的同時也要進行階段性慶賀會的籌備，切不可等階段目標達成后再去組織，那樣就成了工作了。這里特別強調一下，激勵的方法，一定不要做成工作任務，否則就沒有激勵的效果了。目標推進、檢視時，也在同步推進慶賀會，就會借上慶賀會的“勢”。
2、每天的晨會中，設定小微互動游戲，游戲的目的是讓大家的心態盡短的時間進入工作頻道，并且在游戲互動過程中，也會融洽、化解內部沖突。每日游戲互動，大家輪流坐莊，不要一個人干，游戲后每個人一句話做總結。關于游戲，可以從網上購買此類書籍，也可以自創。
3、每次游戲，作為管理者一定要盡可能的參加，不要做觀察者，更不要做指揮者，放下架子走進團隊才是上策。
4、建立家文化，可以制定基于河北行文化基調、框架的支行文化，且要全員學習吃透，并且細化為大家可以操作的行為。在這里，可以借鑒積分制管理的模式，對那些愛“家”、付出“家”的行為進行認同、榮譽性鼓勵。這里特別講一個關于家文化激勵法的關鍵點，作為支行長或部門經理，可以用百事貼，對我們即時看到的員工積極行為進行肯定，從人性的角度，不管多大年齡的人，都不會拒絕或希望“被看見”，打消員工積極性的很關鍵的一條是，努力了卻被忽視。比如說，當我們突然看見某員工做出了一個積極、正向的行為或語言時，隨手在異形百事貼上寫下一段有溫度的文字，然后貼到其工位上或其他能被本人或大家看到的地方，這很重要！同樣一句話，口頭說出與文字表達效果差別很大的。所以，提議各位管理者養成隨手攜帶一本異形百事貼的習慣，即時比延遲滿足對激勵員工更有效果。
七、授權激勵法
請留意這里說的授權激勵不同于一般的工作授權。授權激勵，指的是讓有成長欲望的、支行或部門中的骨干進行定向培養，通過一個“點”帶動一個面。那怎么做呢？
1、建立非行政范疇的核心團隊，我們經常會講，好多企業或部門有團隊，但卻缺少真正的核心團隊。比如，我們的支行長，就可以抽取一些部門經理、一線優秀人員等組建一個《XXX支行或部門發展委》，這些人有共同的目標、價值觀、行動章程，這個非行政組織要定期開會，研究的內容是支行或部門發展、卓越的大事、大計，這個組織一個要斷大事、謀大局，絕不能把常規化的雞毛蒜皮的小事拿到這里來，否則就達不到人才成長、團隊凝聚的激勵目的了。
2、建立支行內或部門內的常態化溝通機制，經由這個過程，一邊篩選出人才或第二梯隊，一邊對有成長欲望的、明確職業發展目標的伙伴進行定向賦能。鼓勵這些伙伴果斷的站出來，為支行或部門挑大梁、做大單。這樣，因為有人才的生成、四梁八柱的搭建，就會真正實現支行或部門績效的跨越式發展。
3、授權激勵法有一個重要點，那就是要做好復盤機制的設計。如果缺失了復盤的匹配，被授權的員工很容易會出現要么遇問題逃避、要么居功自傲、要么放大問題等，這樣的話，授權激勵不但起不了應該的價值，還會出現反作用力。
以上關于員工激勵的方法，需要各位管理者真的靜下心來去消化、轉化，而不是隨意一看。也相信通過各位管理者的引用且積極思考，一定會優化、升級上述方法，最終助力管理者管理效率提升和品牌力增強。

本文作者為王伯元老師，轉載請注明來源及出處。