培訓(xùn)安排：2020年8月15-16日（濟(jì)南）
培訓(xùn)費用：3600元（含培訓(xùn)費、資料費、會務(wù)服務(wù)費、發(fā)票）
培訓(xùn)背景：
突發(fā)的疫情，令本就處于經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的企業(yè)變得更加舉步維艱；疫情常態(tài)化，企業(yè)必須快速找到應(yīng)對危機(jī)之策。如何成功應(yīng)對這場危機(jī)，已成為很多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急：
如何在疫情沖擊之下保持企業(yè)的生存能力？
如何在利潤微薄下經(jīng)受住經(jīng)營的巨大壓力？
如何既精減組織又能提升企業(yè)的運作效能？
如何保持企業(yè)原定的年度目標(biāo)能順利達(dá)成？
……
資深組織績效管理專家，基于長期為企業(yè)設(shè)計降本增效與績效突破方案的豐富經(jīng)驗，為企業(yè)提供疫情沖擊下的應(yīng)對之策。
培訓(xùn)講師：彭榮模老師
·北京大學(xué)、華南理工、清華大學(xué)等高校總裁班特聘講師
·《經(jīng)理人績效管理能力通關(guān)》課程創(chuàng)始人
·三次獲得十佳訓(xùn)師稱號，2007年獲得杰出貢獻(xiàn)講師獎
·先后在央企、港企、美企、專業(yè)咨詢公司任職，積累了豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經(jīng)驗
·開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，為近百家企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧推動了這些企業(yè)的發(fā)展壯大
長期服務(wù)客戶：廣州本田、一汽豐田、北方汽車、江鈴汽車、富士康、三一重工、威盛電子、美的、東亞糖業(yè)、吉田拉鏈（YKK）、豪利士（VOLEE）、長城電腦、泰格林紙業(yè)、福瑞博得、同洲電子、九芝堂、民生藥業(yè)、一致藥業(yè)、深圳地鐵、紅塔集團(tuán)、中法水務(wù)、基山國際、采矣孚、日立電梯、華西混凝土、杭州百貨集團(tuán)、深高速、震雄銅業(yè)、寶能投資……
課程內(nèi)容：
第一部分：人力降本增效的關(guān)鍵策略
精干組織
疫情下新的組織規(guī)模觀：小公司，大業(yè)務(wù)
基于任務(wù)的靈便組織：突破傳統(tǒng)矩陣制組織結(jié)構(gòu)
科學(xué)合理定編的方法
比爾•蓋茨的（N-1）定編策略
回歸分析法
任務(wù)跟蹤法
如何有效裁減冗員
部門整合與崗位合并的技巧
關(guān)鍵崗位識別法：共享員工
崗位職責(zé)時間分配分析法：偽工作分析
人工成本（或人均產(chǎn)效）倒逼裁員法
如何消減中層人員的關(guān)鍵
離崗影響分析法（9級影響度識別）
嚴(yán)格預(yù)算管理，降本控費
分析企業(yè)可降本控費的主要維度
如何通過考核推動預(yù)算管理落地
向管理要效益：強化績效管理勢在必行
老板的必然之選：做績效還是做“慈善”？
績效保障：如何確保績效目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)
案例分享：學(xué)習(xí)阿里的績效跟進(jìn)（Review）措施
第二部分：如何確保績效目標(biāo)的達(dá)成
績效指標(biāo)設(shè)計
績效指標(biāo)分解的兩種模式
平衡計分卡的基本原理和操作思路
用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
崗位職責(zé)對接法設(shè)計指標(biāo)的技巧
專題：技術(shù)人員考核的特點
三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計
GS指標(biāo)設(shè)計的技巧
現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的GS指標(biāo)
FI指標(biāo)設(shè)計的技巧
扣分否決指標(biāo)設(shè)計的技巧
關(guān)鍵績效指標(biāo)精選的方法
關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）精選的“四個原則”
案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)
現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的考核指標(biāo)
績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類
部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
現(xiàn)場演練：制作兩個指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計技巧
指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計技巧
案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計不合理導(dǎo)致的問題
業(yè)績類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法
案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計三次平均法與PERT取值法
能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法
兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評分兩種方式的比較
績效指標(biāo)有效落實的技巧
自我承諾原理的運用：程序公平
案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
績效輔導(dǎo)與教練
績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧
績效過程輔導(dǎo)的典型流程
績效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略
案例分享：《人間正道是滄桑》
績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與SPIN
績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點滴內(nèi)化
根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)
區(qū)分員工的年齡職級進(jìn)行輔導(dǎo)
根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)
員工關(guān)鍵事件的記錄技巧
案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
績效會議的召開技巧
績效輔導(dǎo)過程中的表揚與批評技巧
員工績效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧
確保績效目標(biāo)落地之“雙想”
確保績效目標(biāo)落地之追根究底
定期時點檢查、匯報
工作中的比、拼、趕、超
工作隨機(jī)抽查法
績效動態(tài)跟蹤“儀表盤
績效教練與績效突破技巧
績效教練推進(jìn)績效提升
案例分析：康佳公司的績效教練
激發(fā)員工突破業(yè)績之：重新詮釋工作
激發(fā)員工突破業(yè)績之：使用可能性
激發(fā)員工突破業(yè)績之：尋找成功
案例分析：麻木低效的老王
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：將問題外在化
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：假設(shè)解決架構(gòu)
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：自我承諾的技巧
——善用激勵技巧提升員工績效
績效反饋面談
掌握同理心溝通主要技巧
同理心溝通的技巧
同理心：換位移情
同理心：行為共情
同理心的傾聽技巧
同理心的回應(yīng)技巧
同理心的說服技巧
掌握績效反饋面談的核心流程
績效面談的主要流程
案例討論：楊經(jīng)理的績效面談為何失敗
績效面談的事前預(yù)約
績效面談的資料收集與整理
對績效面談目標(biāo)對象的分析
最可能出現(xiàn)問題的預(yù)案處理
掌握績效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù)
績效面談的三明治技巧
績效面談的合一架構(gòu)技巧
績效面談的動機(jī)引導(dǎo)技巧
績效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧
現(xiàn)場演練：分組情境模擬績效面談
有效化解反饋面談中的分歧與沖突
從三個大腦看溝通分歧的處理技巧
如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免爭執(zhí)辯論
如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免極端用語
如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：一般化的同理
如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度
如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：舞臺中心效應(yīng)
如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論
績效改進(jìn)的計劃與跟進(jìn)
如何與員工一道制定績效改進(jìn)計劃
績效改進(jìn)計劃的實施跟進(jìn)與定期評估
績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵
績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容
績效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析
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