培訓安排：2023年7月28日上海、8月11日北京、8月24日深圳
培訓費用：3500元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）
培訓背景：
對于用人單位而言，在勞動合同的變更始終是關注的重點；2021年1月1日，民法典開始實施之日，最高院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（簡稱新司法解釋一），對原有的四個司法解釋進行梳理，再次重申勞動合同履行中調崗調薪、調工作地點的問題。此前，2016年11月30日最高院曾發布過《第八次全國法院民商事審判工作會議紀要（民事部分）》，亦對企業調崗調薪等問題做出規定。江蘇省《2016 年 8 月 24 日至 26 日江蘇省高級人民法院民一庭民事審判工作例會》、廣東省高院《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》【粵高法（2017）147號】、2017年4月24日北京市高級人民法院、北京市勞動仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》、 2017年12月天津高院《勞動爭議案件審理指南》【津高法（2017）246號】等各地文件，也多次提及關于勞動合同履行中調崗調薪、調工作地點的問題。面對最高院和各地不斷推陳的規定及司法案例，公司在理解和操作上困難重重。

課程大綱：
一、勞動合同的變更
1、約定變更（主觀）
（1）書面變更：
 書面變更的司法判斷標準：協商一致、書面形式
 典型形式與非典型形式變更
 股東、法人、名稱等變更，勞動合同是否也需要變更呢？
 思考: 如果合同變更沒有采用書面形式怎么辦?
（2）口頭變更
 口頭變更的司法判斷標準：合理性、公序良俗、實際履行
 員工事后不承認口頭變更怎么辦？
【典型案例解讀】實際履行超1個月對比案例
【案例討論】懷孕女職工調崗保安是否有問題？
（3）默示變更
 默示變更的司法判斷標準：事實勞動關系
 無書面合同情況下勞動關系的認定

2、法定變更（客觀）
【典型案例解讀】王茁與上海家化勞動爭議案例：高管是不是勞動者？董事會決議能否變更勞動合同？
（1）醫療期滿變更
 解除的許可、禁止、程序與補償
 思考：法定變更中，是否需要雙方協商一致？
（2）不能勝任變更
 解除的許可條件：不勝任工作——培訓或調崗——仍不勝任工作
 不能勝任解除案件的統計與總結
（3）企業轉產等情形下的變更
 適用的情形
 變更的要求
 與不勝任變更的實務適用區別
（4）客觀情況變化下的變更
 與企業轉產變更的實務適用區別
 "客觀情況發生重大變化”如何認定
 客觀情況變化如何進行調崗
 公司內部組織構架調整，是否構成客觀情況發生變化？
 司法實踐對于"客觀情況”的認定？
 適應市場變化進行組織機構調整可能不屬于客觀情況發生重大變化。
 經營模式變更，崗位撤銷，可能就屬于客觀情況發生重大變化。

3、兩者界定（主觀/客觀）
（1）約定變更與法定變更的區別
（2）股東、法人、名稱等變更，勞動合同是否也需要變更呢？
（3）變更勞動合同期限與續簽勞動合同次數的關系？勞動合同期限往長變和往短變有什么本質區別嗎？

二、調崗調薪的有效進行
1、調崗管理難點及法律風險管控
（1) 勞動者不勝任工作調崗，怎么調，降低工資嗎，勞動者不簽字咋辦？
（2) 沒有客觀評分標準的《績效評估表》如同廢紙一張！領導說不行、主管說不行、同事說不行，甚至下屬都說不行，勞動者就真的不行了嗎？！
（3) 勞動者不能完成同崗位平均數量的工作，用人單位可以調崗嗎
（4) 員工不服從崗位調動，企業能否按曠工處理？
（5) 如何證明不能從事原工作，各地認定標準不一致？
（6) 不能從事原工作，如何認定？如何證明不勝任工作；
（7) 勞動合同中約定用人單位有權單方調整勞動者的崗位，是否有效？
（8) 單方調崗的法定依據不足，硬性操作是否違法？
（9）為員工重新安排工作是否需要和員工協商一致？另行安排工作，單方還是雙方？
（10）對于不勝任，勞動合同或員工手冊中是否有明確規定，是否告知員工？
（11）對于不勝任工作的員工，在公司對其調崗時，如果員工拒絕，不到新崗位工作，如何處理？

2、調整薪水管理難點及法律風險管控
（1) 法律法規關于調薪的具體規定是哪些？
（2) 勞動合同、規章制度能否規定薪隨崗變？
（3) 勞動合同或規章制度能否規定公司可以根據經營狀況的需要對員工的績效工資隨時調整？
（4) 用人單位能否以經濟效益下滑，經營嚴重困難為由通過頒布規章制度的形式對全體員工降薪？
（5) 工資總額未變的情況下調整各工資項目的數額是否屬于降薪？
（6) 將每月固定工資制改為部分固定（底薪）加部分浮動（績效工資、提成工資）工資制是否屬于降薪？
（7) 降薪的規章制度或者決定下發后，員工是否可以立刻以用人單位克扣工資為由被迫解除合同？
（8) 企業不發放年終獎、績效獎是否屬于克扣工資？
（9) 員工違紀或嚴重違反規章制度后，企業是否可以降薪作為處罰手段？

3、“三期”女職工調崗調薪管理難點及法律風險管控
（1) 單位能否對孕期、產期、哺乳期職工進行調崗調薪？
（2) 因女職工“孕期”原因調崗應具備什么條件？
（3) 員工“孕期”不勝任工作是否可以調崗，工資如何支付？
（4) 客觀情況發生變化是否可以調整三期女職工崗位？
（5) 女員工休完產假回來公司能否調崗？原崗位已經安排其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，企業該如何做？

三、調整工作地點管理難點及法律風險管控
1、法律關于工作地點的有關規定。
2、企業如何約定工作地點？
3、工作地點能否籠統約定為全國或全省？需具體到什么程度？
4、約定工作地點為企業及分支機構所在地是否有效？
5、工作地點是否可以隨意變更，變更工作地點應當遵循的原則；
6、工作地點在同城內發生變動，是否必須征得員工同意？
7、企業是否有權臨時變更工作地點？
8、勞動合同明確約定了工作地點，用人單位該如何調整工作地點？

四、企業搬遷管理難點及法律風險管控
【典型案例解讀】“群體爭議”勞動關系解除案例：企業搬遷屬于勞動合同的變更還是履行？如何界定？
1、公司搬遷是否屬于客觀情況重大變化導致勞動合同無法履行的情形？如果企業愿意提供班車和宿舍，是否仍屬于客觀情況發生變化而導致合同無法履行？
2、員工拒絕隨企業搬遷，企業能否以嚴重違紀解除勞動合同？
3、企業搬遷，勞動者是否可以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同？
4、企業搬遷，公司通知員工停工或者改為在家辦公，是否構成“不提供勞動條件”？
5、公司部分搬遷，員工不愿意到新單位工作，企業是否可以單方將員工調崗至別的部門工作？
6、企業部分搬遷，員工既不愿意到新單位，也不愿意到新崗位工作，企業該怎么辦？可否以員工曠工為由解除勞動合同？
7、企業搬遷，員工愿意到新單位工作，員工是否可以要求企業支付經濟補償金？
8、企業因搬遷導致分立或合并的，原勞動合同應如何履行？職工的待遇及工齡該怎樣計算？公司搬遷，員工不愿意跟隨，如何處理？

培訓講師：
龐春云律師：
著名勞動法與員工關系管理實戰專家，資深律師，資深法律培訓師
最高人民檢察院民事行政案件咨詢專家
上海市科技協會法律咨詢委員會委員
上海市法學會勞動法研究會理事
中華全國律協勞動和社會保障專業委員會委員
第八屆上海律協勞動法委員會副主任
上海市勞動爭議仲裁委員會仲裁員
復旦大學法學院法律碩士實務導師
龐律師，著名勞動法專家和公司法專家，資深律師，資深法律培訓師。上市公司獨立董事，最高人民檢察院民事行政案件咨詢專家，上海市科技協會法律咨詢委員會委員，華中科技大學法學院兼職研究生導師，復旦大學法學院法律碩士實務導師，華東師范大學MBA班法律實務導師，上海市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，中華全國律協勞動法委員會委員，第八屆上海律協勞動法委員會副主任、上海市勞動法研究會理事，上海市法學會勞動法研究會委員、上海市總工會維權志愿團成員，上海市徐匯區律師界婦女聯合會執行委員，《上海法治報》法律顧問團律師，《新聞晚報》維權律師、復旦大學寧波研究院、上海電臺“東方大律師”欄目、法寶365律師之家、上海市律師協會等100 多家行業協會等的高級講師、特聘顧問等。
龐律師常年從事企業的仲裁及訴訟代理，有豐富的訴訟和仲裁經歷，加上她對法律法規的深入研究，有較為系統的法理研究和獨特的實踐經驗。辦案認真嚴謹，得到了當事人的好評。其承辦的眾多案例，曾先后在上海電視臺《案件聚焦》、《法律與道德》欄目、蘇州電視臺《庭審直播》欄目、上海電臺《東方大律師》、鳳凰衛視、法寶365《律師之家》等欄目播出，發表的論文和專訪等在國內外專業刊物和網站上均有大量報道，受到了很好的反響。著有論文《論多元化雇傭管理中的業務外包與勞務派遣》、《無獨立請求權第三人制度完善》、《企業年金法律問題研究》、《勞務派遣中的責任承擔》等，著有專著《做最好的HR:人力資源管理全流程法律操作實務與案例精解》、《企業獎懲制度》、《職場維權方略：律師以案支招》等。
 
曾凡新律師：
大成中國區勞動與人力資源專業委員會副主任
大成深圳辦公室公司與商業事務部副主任
深圳市人大常委會立法調研基地法律專家
深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任
廣東省律師協會勞動法律專業委員會委員
深圳市勞動能力鑒定委員會委員
一體兩翼”領導力模型的版權所有人
深圳企業適用勞動法常用數據指引版權所有人。

郝律師：
北京市律師協會勞動和社會保障法律專業委員會副主任
中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會委員
北京市勞動法學和社會保障法學會理事
北京市勞動法學和社會保障法學會勞動法分會常務理事
北京市勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員
長期從事企業勞動用工法律風險管理與控制的研究與實踐，有著豐富的勞動用工管理實戰經驗。郝云峰律師先后畢業于中國政法大學法學院和中國人民大學法學院，獲得法學士學位和法學碩士學位。

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