培訓安排：2020-10-22 上海
學習費用：3200 元/位（含教材、午餐、茶歇）
培訓對象：企業中高層管理者、人力資源核心管理層；薪酬管理經理；對此感興趣的學員
課程前言：
如何從宏觀視角，從人效分析、人工成本和激勵要素等維度，診斷薪酬激勵體系與評估效能？
如何從技術視角，運用量化手段，設計、規范薪酬體系，創新人才激勵手段？
薪酬管理者應基于設計思維和數據分析，持續優化薪酬管理和人才激勵的邏輯，體現業務發展支持和人才管理導向。本門課程結合咨詢顧問在薪酬管理咨詢中的實際案例，通過思路引導和現場練習操作，將一攬子診斷、設計、創新方法與工具一網打盡！
讓我們共同開啟一段全新的學習旅程！突破理念和技術瓶頸，成為薪酬診斷分析達人！
課程特色：
兼顧宏微觀，直擊核心——分享在實戰當中最關鍵的思維、視角和方法
案例模擬，實用工具——直觀的分析案例與直接工具，確保實用
敏捷診斷，創新設計——敏捷實用的診斷技術，聚焦創新觀點
課程大綱：
第一講：應用指引
如何理解企業薪酬激勵設計的目標？
薪酬管理者如何創造價值？應具備的關鍵素質？如何展開自我提升？
課程如何定位，后續如何應用？
第二講：宏觀分析與頂層設計
薪酬激勵體系的頂層分析是什么？
從經營和決策視角，如何開展薪酬診斷？
薪酬激勵如何與業務策略相連接？
如何基于效益導向與人效導向開展薪酬診斷
如何基于人工成本分析與預算管控開展薪酬診斷
如何基于人才激勵要素分析薪酬激勵成效？
第三講：薪酬水平診斷分析與定位的方法、工具
什么樣的統計方法是必須要掌握的？80%的薪酬管理者都會犯的統計錯誤？
薪酬調研有哪些不能說的秘密？如何選擇企業和數據樣本？
如何有效開展薪酬水平內外部對比？（”四維”競爭力分析模型）
內部公平性分析的關鍵維度有哪些？（新老員工－特殊員工－同一崗位－同一崗位類型－跨部門－橫向層級－縱向層級）
對比之后如何應用？如何開展薪酬定位、成本評估與測算？
第四講：崗位與薪酬等級基準診斷與設計
如何理解崗位等級（靜態）與晉升通道（動態）？
薪酬等級基準背后的技術思想是什么？（邏輯關聯：組織－崗位－價值等級－人才發展）
工資中位提升、帶寬、重疊度等指標的健康程度如何判定？如何避免寬帶薪酬的誤區？
什么是薪資滲透率？為什么要計算和分析？如何應用？
第五講：薪酬結構診斷、設計與創新
通常意義上，什么有激勵性的薪酬結構？
人才激勵對象如何差異化分類？
如何分析激勵要素（什么能激勵到他們）？
薪酬結構與浮動收入設計，如何體現從價值創造到價值分配？
如何設計全面薪酬架構與薪酬結構矩陣？
如何推動浮動收入與獎金模式的持續創新？
第六講：薪酬激勵變革落地與調薪管理
如何兼顧宏觀，開展自上而下的成本分析和自下而上的工資單測算？
如何處理薪酬變革中的矛盾點？如何區分主次要矛盾？
如何基于人效、任職能力與持續績效開展調薪？
如何開展有效的薪酬溝通？
課程總結、交流與答疑
培訓講師：楊老師
資深組織與人力資源管理咨詢顧問。專注于組織變革、薪酬激勵、事業合伙人機制、人才價值分析、人才發展等領域的咨詢實踐和研究，人力資源數據分析與人才效能分析專家。
上海交通大學安泰管理學院、北京大學干部培訓中心特聘講師。國資委、人社局課題研究員，曾就職于歐萊雅中國、中國新聞社，曾在多家企業與著名組織與人力資源管理顧問公司任職，國際管理咨詢協會（ICMCI）注冊管理咨詢師。
為至少300家、10個主流行業的企業提供組織變革、薪酬激勵和績效管理改善輔導。參與政府機構，包括國資委、人社局20多項專業課題研究。持續升級人力資源數據分析與決策方法論，為400余家大中型家企業授課并開展咨詢輔導。
曾為華為、春秋航空、國家電投、南華機電、上海醫藥、世茂、KUKA機器人、等多家企業輔導開展薪酬設計與中長期激勵項目。在招商局集團、上海醫藥、世茂股份、平安集團等企業常年擔任人力資源管理顧問，同時擔任51job、中人網、HR沙龍、搜魔網絡等多家人力資源服務企業的特聘顧問。
通過專題咨詢、培訓課程等方式，推出了一系列創新服務產品，獲年度“最佳原創課程”和“人力資源產品創新大獎”等榮譽。
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