培訓(xùn)安排：2023年11月16-17日上海
培訓(xùn)對象：人才管理或組織發(fā)展負(fù)責(zé)人和經(jīng)理;企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人、學(xué)習(xí)發(fā)展經(jīng)理;人力資源總監(jiān)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴
培訓(xùn)費(fèi)用：6800元/人，包含：場地費(fèi)，授課費(fèi)，手冊印刷費(fèi)，稅費(fèi)，午餐費(fèi)，下午茶歇等費(fèi)用；差旅費(fèi)自理！
課程亮點(diǎn)：
人才管理是現(xiàn)在每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)注的事，人才管理的好壞可以決定一個企業(yè)的成敗，良好的人才管理有助于提高員工的積極性、工作滿意度和組織忠誠度，最終實(shí)現(xiàn)組織的高績效。人才管理體系已經(jīng)被眾多企業(yè)列入了發(fā)展戰(zhàn)略議程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅要解決企業(yè)短期運(yùn)營的人才短缺問題，更需要建立一個可長期培養(yǎng)人才的機(jī)制，以維持組織的長期競爭優(yōu)勢。
◇ 認(rèn)識到人才管理在企業(yè)運(yùn)營管理中的重要性
◇ 意識到人才管理是個系統(tǒng)和長期投入的工程
◇ 清楚人才盤點(diǎn)和 繼任計劃在整個人力資源系統(tǒng)中的位置和如何同其它板塊鏈接
◇ 掌握人才盤點(diǎn)和繼任計劃的流程、方法和工具
◇ 能夠體會并尋找到適合自己企業(yè)的人才盤點(diǎn)和繼任計劃的參考坐標(biāo)以及做法
◇ 清楚操作過程中的挑戰(zhàn)和可能的問題，獲得人才盤點(diǎn)和繼任計劃管理的參考方法和手段
常見問題與情景：
1. HR在人才管理中的角色，是規(guī)劃者，監(jiān)督者還是執(zhí)行者？
2. 人才管理是個系統(tǒng)工程，那么系統(tǒng)的框架是什么，如何切入？
3. 人才管理在整個人力資源管理體系中的位置及如何界定呢？
4. 大家都講盤點(diǎn)，那盤點(diǎn)誰，誰該被盤點(diǎn)？
5. 人才盤點(diǎn)是個不小的工程，工作量大，如何規(guī)劃并確定方法和流程，避免不必要的浪費(fèi)？
6. 盤點(diǎn)過后，人才如何有效的制定后續(xù)跟進(jìn)，哪些需要在開始就要整體規(guī)劃？
7. 人才盤點(diǎn)后，有了培訓(xùn)發(fā)展計劃，但很難實(shí)現(xiàn)跟進(jìn)到位，核心人才還是照樣流失，怎么辦？
8. 什么是關(guān)鍵崗位，有沒有標(biāo)準(zhǔn)定義，每個企業(yè)是否一樣，如果有差異，該如何內(nèi)部統(tǒng)一？
9. 科學(xué)的崗位評估是什么，如何做到科學(xué)但可以被大家認(rèn)可的方法以及結(jié)果？
10. 人才評價的工具很多，讓人不知如何下手，該如何界定和選擇，參考的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
11. 勝任力和潛力如何區(qū)分，各自在人才管理中的作用是什么？
12. 有些員工被界定為人才，但他的績效表現(xiàn)卻不好，這又是什么原因？
13. 人才界定與管理如何建立和實(shí)現(xiàn)人才的梯隊建設(shè)，而不是籠而統(tǒng)之？
14. 無論什么人才管理手段、工具也好，方法也罷，如果人才無法實(shí)現(xiàn)好績效，企業(yè)管理者也會失去耐心，如何平衡？
15. 人才管理是個長期的管理過程嗎，如果是，那如何平衡短期企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成？
16. 外部有很多咨詢機(jī)構(gòu)，如何界定和利用外部的人才管理機(jī)構(gòu)和資源？
課程收獲：
1. 認(rèn)識到人才管理在企業(yè)運(yùn)營管理中的重要性
2. 意識到人才管理是個系統(tǒng)和長期投入的工程
3. 清楚人才盤點(diǎn)和 繼任計劃在整個人力資源系統(tǒng)中的位置和如何同其它板塊鏈接
4. 掌握人才盤點(diǎn)和繼任計劃的流程、方法和工具
5. 能夠體會并尋找到適合自己企業(yè)的人才盤點(diǎn)和繼任計劃的參考坐標(biāo)以及做法
6. 清楚操作過程中的挑戰(zhàn)和可能的問題，獲得人才盤點(diǎn)和繼任計劃管理的參考方法
課程大綱：
第一部分 整合的人才管理框架
1. 人才管理 v.s. 人才盤點(diǎn)/繼任框架
2. 人才盤點(diǎn)/繼任計劃的目的及適圍
第二部分 人才盤點(diǎn)及繼任計劃流程
1. 繼任計劃的三個組成部分
2. 繼任計劃的框架及實(shí)施要點(diǎn)
第三部分 關(guān)鍵崗位的確定
1. 關(guān)鍵崗位的定義
2. 確定關(guān)鍵崗位的參考要素
3. 關(guān)鍵崗位 v.s. 崗位評估
第四部分 人才盤點(diǎn)及人才評估
1. 人才評估的維度
2. 區(qū)別與聯(lián)系
3. 績效 v.s 勝任力 v.s 潛力 v.s 學(xué)習(xí)敏銳度
4. 人才評估的兩種主要形式：
5. 基于內(nèi)部的人才盤點(diǎn)會議 v.s. 借助外部智慧的人才評估
6. 內(nèi)部人才盤點(diǎn)會議的內(nèi)容及步驟
7. 案例：借助外力的人才評估實(shí)踐
8. 某快消公司測評中心的設(shè)計及實(shí)施
第五部分 審視人才梯隊
1. 檢視人才梯隊的板凳厚度
2. 各角色的核心職責(zé)
3. 組織及人才梯隊健康度計分表
4. 案例：某HR部門人才梯隊檢視實(shí)踐
第六部分 人才發(fā)展
1. 健康的人才發(fā)展管理三原則
2. 練習(xí)：發(fā)展經(jīng)驗指南問卷
3. 個人發(fā)展的五大策略
4. 案例：銷售部門的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計
5. 案例：跨部門人才移動平臺設(shè)計
6. 總結(jié)與答疑
培訓(xùn)講師：張老師
·前億滋人才管理負(fù)責(zé)人
·人才發(fā)展咨詢專家
張老師在業(yè)務(wù)及人力資源領(lǐng)域擁有近16年的經(jīng)驗，曾服務(wù)于日資、美資及歐資等不同背景的跨國公司。在加入億滋之前，他曾在全球領(lǐng)先的制藥及人力資源咨詢公司服務(wù)10年，并作為項目總監(jiān)/經(jīng)理參與多家中外企業(yè)的人才管理及組織發(fā)展項目。通過多年實(shí)踐，張霏先生對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的構(gòu)建、能力模型設(shè)計及人才測評、學(xué)習(xí)/培訓(xùn)需求分析及實(shí)施、教練及咨詢技術(shù)有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。 張先生畢業(yè)于上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，獲文學(xué)士學(xué)位，英語及日語流利。他在2013-2014年期間，全程參加了公司與北大國際合作的BiMBA課程。此外，他還擁有“MBTI性格類型”、“HBDI全腦思維”、“Harrison行為偏好”、“15FQ+人格測評”、“Kaisen 360度教練反饋”、“情商教練”等多項專業(yè)認(rèn)證。
在美世咨詢及韜睿惠悅咨詢的8年多咨詢行業(yè)期間，作為項目負(fù)責(zé)人實(shí)施了十多個人才管理的項目，內(nèi)容涵蓋勝任力模型撰寫，測評中心設(shè)計及實(shí)施，測評報告撰寫及反饋等內(nèi)容，其中親自測評的中高層管理人員超過1000人。在進(jìn)入企業(yè)后，他結(jié)合企業(yè)內(nèi)的人才管理實(shí)操，將理論與實(shí)際相結(jié)合，設(shè)計并研發(fā)了《人才盤點(diǎn)及繼任計劃》等人才管理系列課程，在近期與第三方機(jī)構(gòu)合作的公開課中，受到不同行業(yè)客戶的一致好評。是市場上少數(shù)兼具甲方和乙方不同視角，并將核心要點(diǎn)融會貫通的講師之一。
曾為諾華制藥超過300名的核心人才、一線及二線管理者設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，課評分?jǐn)?shù)為諾華大學(xué)所有項目的最高分。擔(dān)任“新經(jīng)理管理第一課”的講師，課評分?jǐn)?shù)為所有講師的最高分。為卡夫中國設(shè)計“職業(yè)發(fā)展周”的活動，擔(dān)任“職業(yè)發(fā)展”及“有力的對話”課程的講師，共覆蓋學(xué)員超過1000人次。
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