培訓安排：2022年9月16-17日 深圳
課程對象：人力資源負責人、HR中高層管理者、HRBP
課程方式：講師講授+案例分析+角色扮演+情景模擬+實操演練
培訓費用：3800元/人（含課程資料、午餐、茶歇、發票）
課程背景：
HR管理領域“三支柱”模型經過實踐證明其價值后，HRBP就成了著組織管理與發展的變革催化師。但是，在轉型升級的過程中會面臨一些常見的問題：
1. 三支柱形存實亡，在形式上設置架構容易，而發揮價值難；
2. 為了轉型而轉型，不清晰各自的定位和角色要求，認為轉型升級是高層的想法，和自身工作關聯度低；
3. 三個組織之間協同機制缺失，溝通成本高，部門墻嚴重；
4. HRBP勝任度低，不能夠有效和組織領導者，業務部門管理者有效溝通，無法全面執行組織發展戰略，優化業務發展流程，完善管理體系；
為了真正將人力資源三支柱做實、落地、卓有成效，精心打磨此課程。期待通過培訓、案例研討、互動答疑、教練式輔導等方式的學習助力人力資源轉型成功。
課程收益：
● 深入了解人力資源三支柱轉型升級的組織模式，通過組織模式清晰認識企業HR三支柱轉型問題及痛點，對癥下藥。
● 理解HRBP的定位、角色認知及崗位職責，能夠運用HRBP能力模型，推行企業基于人力資源的三支柱模式。
● 熟練運用HRBP能力模型及相關工具、方法，能為企業組織發展提升效能。
● 提升HRBP的業務理解力、解決方案能力及組織影響力，熟練HRBP的工作方法與人員配置思路策略。
課程大綱：
互動導入：作為HR，何為成功？
引言：HRBP的發展沿革和組織思考
第一講：升級變革——人力資源轉型升級組織模式
一、三支柱的定位與角色認知
1. COE、HRBP、SSC三支柱的概念
2. “3”的藝術
3. 企業不同背景下的HRBP角色錯位
實操測試：測測自己的角色
二、HRBP的角色定位
案例：華為公司HRBP定位優秀實踐
互動研討：本企業HRBP的定位
第二講：協同鞏固——HRBP的工作依據和重點
一、HRBP團隊的職責設置
1. 工作分析的工具和方法
2. HRBP的崗位職責分析
實操演練：使用崗位說明書工具，對自己的崗位工作進行分析
二、HRBP工作抓手
思考：為什么做人力資源規劃
抓手1：戰略理解
抓手2：年度經營計劃和工作重點
抓手3：業務發展對組織及人力資源的需求
抓手4：HR年度工作總結及評價
抓手5：HR工作差距分析
抓手6：HR年度績效指標及工作重點
抓手7：策略分析、資源、重點、難點分析
抓手8：年度工作計劃和工作日歷
研討：相關信息輸入不全該怎么辦？認知不一致該怎么辦？
思考：誰是規劃的審批者
案例：伊利集團HRBP工作抓手輔導案例
第三講：鏈接業務——HRBP工作的前置條件
一、了解業務：與業務管理者對話的第一步
思考：業務模式對HR工作有什么影響
第1步：描述業務（維度和因素）
第2步：價值鏈分析
第3步：描述組織情況及業務價值鏈
二、業務對話：建立伙伴關系的關鍵環節
案例分析：開展管理對話的幾種情況
1. 需求訪談
要點1：業務需求了解
要點2：HR工作意見收集
2. 工作匯報
工具：管理數據報表
3. 政策宣導
4. 教練賦能
工具1：管理者90天轉身計劃
工具2：新經理90天融入計劃
5. 個人關懷
分享：與業務leader的工作故事
第四講：推進運行——HRBP的關鍵能力
一、通過績效管理促進業務目標達成
1. 深化績效過程管理
方法1：定制干部績效責任書
方法2：組織績效溝通會
方法3：完善例會機制
2. 細化績效結果評價
案例：谷歌的集體績效評議
工具1：微笑曲線
工具2：績效評價自檢表
3. 避開績效評估的誤區
錯誤1：基本歸因錯誤
錯誤2：可得性偏差
錯誤3：尖角效應和光環效應
錯誤4：近因效應
錯誤5：對比錯誤
錯誤6：集中趨勢
錯誤7：慈悲心理
錯誤8：其他人為因素
四、通過盤點確保組織健及人才梯隊健康
案例：聯想集團的組織及人才盤點項目
1. 科學的盤點流程
流程1：方案研討
流程2：方案確定
流程3：數據準備
流程4：會議召開
流程5：總結回報
2. 聯動的盤點結果應用
應用1：招聘計劃
應用2：培訓培養方案
應用3：晉升任命方案
應用4：調動調配方案
3. 易入的盤點誤區
誤區1：紙上談兵
誤區2：簡單粗暴
誤區3：導向誤導
五、通過溝通與組織氛圍建設建立幸福文化
導入：溝通在組織文化中發揮的作用
1. 溝通機制與溝通日歷
2. 組織氣氛調研與分析
案例：聯想Q12項目
工具1：Q12敬業度工具
工具2：組織診斷工具
3. 深入推動敬業度改進計劃實施
4. 異常組織文化干預
總結及復盤：之字形職業發展路徑
培訓講師：倪榮華，組織績效與人才發展專家
·中南大學MBA碩士
·中國人民大學首席人才官（CHO）研修
·廣東省人力資源專家庫成員
·伊利集團（中國500強）特聘外部顧問
·國際行動教練協會認證講師、教練
·曾任：聯想（深圳）有限公司（世界500強）|組織發展經理
·曾任：騰訊科技公司（世界500強）|職業發展經理
·曾任：美賽達科技公司|人力資源總監
·曾任：華星光電公司（中國民營500強）|HRBP負責人
·曾任：即構科技|人力資源總監
·擅長領域：企業變革、人才供應鏈建設、企業組織能力提升、績效管理、非人等
實戰經驗：
老師有近20年的人力資源管理經驗，親身經歷聯想、騰訊、TCL三家企業人力資源三支柱轉型變革期，主導6+家民營企業從0到1組織能力體系構建，對過程中遇到的困難及相關人力資源工作有深入認識和成功經驗。
·為聯想進行年度業務戰略分析，執行績效考核，人才盤點等項目，親歷IBM被聯想收購整合，落地推行多項前沿專業人力項目，有效支持團隊建立和深入融合。
成果：制定人力資源年度計劃，并全年貫徹落實，為業績部門提供HR全模板支持，有效支持Think系列筆記本電腦在北美、日本、印度的全球業務開展；所支持業務單元的Q12位列Top3，離職率連續穩定在10%以內
·為騰訊建立并實施職業發展roadmap及公司員工發展制定
成果：進行職位族/類/通道管理、通道分會運行及認知資格管理，完成5000+技術人才專業認證，300+人才脫穎而出獲得晉升，組織27個職業發展通道能力素質模型優化和通道分會建設
·為華星光電技術公司進行所有HR模板工作
成果：搭建HRBP團隊，明確HRBP職責與工作流程，分解公司年度業務戰略，制定人力資源年度計劃并全年貫徹落實；為兩家新基地擴建提供50+以上核心管理及技術人才輸出
·為即構科技進行人力資源全盤管理工作
成果：完成團隊搭建，團隊成員從6人擴大至17人，極大的加強了人力資源專業力量，對業務的支持更加高質高效
曾服務于多家500強大型股份制集團公司、國企、上市民營企業及大型企業。善于綜合運用培訓、教練、輔導、咨詢等多種方式系統、靈活的解決企業變革、組織能力升級及人才供應鏈建設過程中遇到的痛點、難點問題。
曾為世界500強伊利集團進行《三支柱轉型升級》輔導及HRBP賦能，幫助企業對三支柱模型和HR痛點及工作開展思路有個更加清晰的認識，助力HRBP業務及結果導向能力評分約平均提升40%。
曾為上市公司英可瑞科技股份有限公司、伊戈爾電器股份有限公司《績效管理體系》培訓及輔導，優化了其績效管理體系，落地工具，協助制定企業部門績效責任書獲得審批并成功簽訂。
曾深入參與上市公司深圳建筑科學研究院股份有限公司人力資源戰略規劃，對戰略實現提供有力支撐。
主講課程：
《打通戰略到執行：戰略績效管理》
《結果導向：基于目標達成的績效管理》
《創新轉型：OKR敏捷績效管理》
《帶好隊伍：績效輔導與人才培養》
《HR進階：三支柱轉型升級和HRBP的全面賦能》
《非人力資源經理的人力資源管理》
授課風格：
資深經驗分享：具有知名企業的甲乙雙方身份，集合講師、教練、咨詢顧問多重角色，結合多方經驗傳授給學員，讓學員們更清晰內容運用。
氛圍開放輕松：客戶導向，深入淺出，幽默生動，善于互動引導和提問啟發，幫助學員輕松接收課程內容。
學員知行合一：實戰性強，注重學員知行合一在訓中轉化的價值點提煉和實戰演練。
部分服務客戶：
騰訊科技、IBM、聯想、TCL、伊利集團、湖南國網電力、中糧集團、伊戈爾電器股份有限公司、三利譜光電股份有限公司、英可瑞科技股份有限公司、沃德精密、東莞正揚電子、星翰激光、華德安科技、長亮科技、富海集團、深圳建筑科學研究院股份有限公司、北京城建國際部、天健集團、重慶三原色節能工程有限公司、湖北建勝工程技術有限公司、深圳市北林苑景觀及建筑規劃設計院有限公司等
部分客戶評價：
過去幾年雖然我們曾經與光輝合益、美世等國際咨詢公司合作過一些模塊的人力資源項目，但通過倪老師的培訓和輔導對三支柱轉型升級有了更加深入的認識和理解，HRBP的能力也得到了顯著提高，達到了預期效果和目標。倪老師是名副其實的實戰派人力資源管理專家。
——伊利集團人力資源副總經理 王經理
我們與倪老師有長期的合作，過程非常愉快。她在人力資源管理方面經驗豐富、專業，能夠站在公司未來發展的高度思考規劃人力資源工作。理解業務、理解高層，并將其轉化成人力資源工作思路。
——深圳建筑科學研究院院長 葉董
倪老師協助我們建立了科學的績效管理體系，拓展了我們對業務、目標、職責和激勵等績效相關因素的思考，感謝倪老師。
——英可瑞科技股份有限公司董事長 尹董
研發人員是我們公司的重要資產，倪老師協助我們建立了研發人員的職位、職級及任職資格體系，對研發人員的培養和管理提供了有效的支持。
——三利譜光電股份有限公司副總 嚴總
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