培訓安排：2020年9月18-20日 北京清華科技園
培訓費用：6800元/人，團報：30000元/5人，食宿自理。
培訓對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理等等相關中高級管理者。
培訓大綱：
戰略篇
第一節 HRM與戰略不匹配的危害
1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？
2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例
3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？
4、HRM要從行政事務中解放出來
第二節 如何理解戰略HRM？
1、戰略HRM要為企業戰略提供支撐
2、如何理解企業戰略？——五個層次的解讀
3、HRM要與企業戰略相匹配
4、戰略HRM的前提是人力資源規劃
5、戰略HRM的核心是機制設計——以低成本戰略下采購部考核為例
第三節 戰略人力資源規劃
1、人力資源規劃源于戰略——要做什么事，需要什么人
2、人力資源規劃的“五定方案”——如何理解“因事原則”？
3、如何“定崗”、“定責”？—— 它們有什么關系
4、如何定編？——經營規模翻倍，人員也要翻倍嗎？
5、如何定員？——冰山模型
第四節 戰略型人才的儲備與留存
1、戰略型人才的儲備機制
2、餓狼逼飽狼
3、戰略型人才的任職資格與能力開發
4、戰略型人才的市值評估與預防措施——要等員工開口談錢嗎？
5、戰略型人才的留存機制——華為是如何牢牢控制關鍵人才的？
第五節 戰略導向的績效管理
1、考核失敗的幾個常見原因
2、BSC戰略下，如何提高內部服務效率？——以客戶工程部考核為例
3、低成本戰略下，管理部門要上哪些考核指標？——以票務預訂為例
4、席卷式營銷戰略下，銷售人員的業績目標應該怎么設？
5、快速服務戰略下，如何讓客服對客戶投訴迅速響應？
第六節 管理類指標如何量化？
1、管理類指標真的不能量化嗎？
2、管理類指標量化的三步走方法
3、案例：華為是如何量化管理類指標的？
4、管理類指標的信息如何獲得？
第七節 適應于戰略轉型的考核形式創新
1、考核形式為什么要不斷創新？
2、當銷售更依賴團隊時，考核應怎么變？——個人業績與團隊業績掛鉤方法
3、當大量招聘新員工時，如何加速其成長？——以老帶新的機制設計
4、當面臨更艱巨的挑戰時，如何從“下任務”變為“自己要任務”？
第八節 基于戰略導向的價值分配體系
1、不同戰略下，價值分配的導向性不同——不同職系間薪酬差距的設計原則
2、在以“奮斗者為本”的企業文化下，如何打破職位導向的薪資？
3、對優秀員工，如何體現“薪酬堅決向優秀員工傾斜”？
4、對于關鍵人才，如何留存？——只有股權激勵才能留人嗎？
入職篇
一、企業用工模式與籌劃
研討話題：勞務協議經過雙方簽字確認，為何被認定為勞動關系？
1、勞動關系的認定、證據
2、五項標準厘清勞務關系
3、“外包”還是“派遣”？
4、內退、返聘跟企業是何種關系？
5、實習生用工中的學問
6、關聯公司之間的用工
7、企業雇傭發展趨勢
二、如何破解入職資料虛假？
研討話題：
1、入職審查與風險管控
2、《入職聲明》的要點與設計
三、做好體檢、寫好錄用通知
1、未通過體檢能否不予錄用
2、這份錄用通知中有幾處需要完善、改進
3、錄用通知設計與發放
四、合同（協議）內容與設計
1、勞動合同八個核心要素
2、勞務協議、實習協議
3、外包協議、派遣協議
4、承攬等民事合同的應用
五、勞動合同訂立與試用期管理
研討話題：試用期內員工表現不佳如何應對？
1、訂立勞動合同中的學問
2、試用期內的典型問題
六、商業秘密保護與競業限制
1、未簽保密協議，是否需要保密？
2、競業限制應該怎樣簽？
七、入職階段常用協議、表單
在職篇
一、加班管理與風險管控
研討話題：合同約定“做一休一”，是否需支付加班費？
1、加班的認定標準、加班證據管理
2、加班與值班的認定及待遇區別
3、培訓、出差與加班的關系
4、加班工資和調休關系的轉換
5、特殊工時與加班的關系
6、管控加班工資成本的方式
7、加班管理中的對抗行為
二、假期管理與風險控制
研討話題：
1、管理帶薪年休假只需要把握這幾點
2、病假、三期“女職工”管理
3、工傷休假與工傷管理
三、稅務局統征社保
1、稅務局統征社保帶來的影響
2、企業各種應對方案與風險分析
四、調崗降薪與風險管理
研討話題：
（1）請列舉您遇到過的對員工進行調崗降薪的理由或原因；（2）遇到員工不配合調崗降薪，通常會如何應對？
1、 如何通過“三性”原則進行調崗降薪
2、如何通過“三個”層面的操作順利實施調崗降薪
五、人事規章制度設計與實施
研討話題：請找出圖片中的制度內容不當之處。
1、規章制度制定的“七步”法
2、規章制度制定的“九控”法
離職篇
一、辭退員工前的準備
1、法律層面的準備
2、溝通層面的準備
3、心理層面的準備
4、資料層面的準備
5、經濟層面的準備
二、協商解除方案設計與實施
研討話題：
（1）請列舉，您認為有利于促成協商達成的前三個因素
（2）請列舉，您認為阻礙協商達成的前三個因素
1、協商解除的典型誤區
2、如何促成協商的達成
3、協商解除方案的設計
4、協商解除協議設計（模板）
三、違紀解雇流程設計與實施
研討話題：請指出圖片中違紀處分通知中的不當之處
1、違紀員工辭退的三組證據
2、違紀調查取證的要點
3、員工拒絕簽字的應對
4、違紀解雇的流程與風險管控
5、違紀處分、解除通知設計（模板）
四、醫療期滿解雇流程設計與實施
1、如何證明員工無法從事原工作
2、醫療期滿解雇的流程與風險管控
3、催促返崗通知設計（模板）
五、不勝任解雇流程設計與實施
研討話題：你認為解雇不勝任員工需要準備哪些工作？
1、何為不勝任？
2、不勝任解雇中的幾道門檻
3、不勝任解雇的流程
4、不勝任解雇的代替措施與實施
5、不勝任相關通知、協議（模板）
六、客觀情況變化解雇流程設計與實施
1、何為客觀情況變化，組織架構調整算不算？
2、客觀情況變化的解雇流程
3、勞動合同變更征求意見函設計（模板）
七、經濟性裁員的方案設計與實施
研討話題：裁員時您認為需要考慮那幾項因素？
1、經濟性裁員需要跨越的八座大山
2、裁員方案必備的十五個方面與注意事項
八、員工不辭而別的處理
1、自動離職的法律效力與認定？
2、未提前30天通知的法律責任
3、提前30天通知后反悔的問題
4、能否約定違約金的問題
八、勞動合同解除、終止后事宜
1、員工拒絕工作交接如何應對？
2、離職證明的出具
3、競業限制與保密實施
4、培訓服務期協議
5、經濟補償金、待通知、工傷“三金”的計算和支付
培訓講師：
·丁守海
中國人民大學經濟學院教授、博士生導師；中國人民大學國民經濟管理系副主任；曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管；北大、清華、人大等總裁班特聘教授
·張隴
勞達咨詢公司/勞達律師事務所高級合伙人、高級咨詢顧問、勞達北京總經理。中國人力資源開發研究會、中國四達特聘講師。
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