【培訓安排】2022年5月28日 騰訊會議線上直播
【培訓費用】1280 元/位（報名繳費后發送聽課會議號）
【培訓對象】本系列課程適用于企業負責人、以人力資源部和法務部為代表的企業勞動用工管理部門負責人以及各級工會干部。
【課程背景】
疫情防控中勞動關系的規制，應在保護勞動者利益的同時，考慮企業的承受能力和今后發展。實現勞資利益平衡，須以勞動法律為依據，以勞資協商為手段。勞資同在一條船上，大家必須同舟共濟，責任共擔。”
【培訓課綱】
第一講：疫情期間違紀違規問題員工處理技巧
1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件
2．如何先發制人地制定規章制度
3．如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
4．勞動者的“欺詐”情形及其應對技巧
5．被依法追究刑事責任的認定
6．單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險
7. 規章制度的合規性
8. 員工違紀違規處理的舉證規則及要點
9. 對違紀違規員工扣減工資、經濟處罰（罰款）的合規性及操作技巧
10. 對“小錯不斷、大錯不犯”的員工的處理方法
11. 女員工濫用“三期”特別保護的處理與操作技巧
12. 對員工“泡病假”的識別及處理
第二講：疫情期間勞動合同解除、終止風險與應對
1．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責任、排除勞動者權利的法律風險
2．任何形式的勞動合同（包括無固定期限合同），只要雙方協商一致，均可進行解除
3．勞動者預告解除的風險
4．勞動者的立即解除的風險
5．代通知金的風險及其應對措施
6．裁員的法律風險及其管控
7．六種特殊情形的合同解除風險及其實施要則
8．工會在程序合法中的至關重要的作用
9．終止勞動合同需支付經濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關系終止，繼續存續的勞務關系問題等的風險及其應對
10．未書面通知勞動者勞動合同順延的風險
11．出具/不出具“解除或終止證明”的法律風險
12. 員工辭職過程中可能產生的法律風險
13. 員工不辭而別的法律風險控制及實務操作技巧
14. 員工被迫離職情況下企業的應對措施
15. 協商一致離職的法律風險控制與文書設計技巧
16. 員工醫療期滿解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
17. 員工不能勝任工作解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
18. 情勢變更解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
19. 經濟性裁員的法律風險控制與實務操作
20. 離職環節中的文書設計與法律風險控制
第三講：疫情期間員工調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
第四講：疫情期間工作時間與休息休假
1、年休假、醫療期、婚喪假及探親假與延長的假期期間重疊的，是否順延？
2、延遲復工期間,屬于什么性質？可否用于安排職工帶薪年休假或換休？工資如何發放？
3、延長假期或延期復工通知之前，用人單位已經集中性提前安排休假的，用人單位應如何處理？
4、延長休假和延遲復工是否強制？企業出于經營管理需要，是否可以提前復工？提前復工是否可能承擔法律責任？
5、延期復工期間，在家辦公的員工可以兼職嗎？
第五講：疫情期間工資支付
1、因受疫情影響，全面停工停產的企業，是否應給職工支付工資或生活費？
2、延期復工期間，企業安排員工在家辦公，應如何支付工資？
3、因防控疫情影響，用人單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
4、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資、讓勞動者輪崗輪休縮短工時等方式穩定工作崗位？如何支付工資？
5、勞動者疑似患病或者或系密切接觸者被隔離期間，工資如何支付？
6、職工因疫情防控未及時返崗的是否應發放工資？工資標準是多少？績效工資如何發放？
7、用人單位要求本單位有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），如何發放工資？
第六講：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
第七講：疫情期間特殊勞動保護與社會保險繳納
1、疫情防控期間用人單位應當為勞動者提供哪些勞動保護措施？
2、復工后，用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務，是否承擔法律責任？
3、用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？
4、用人單位基于安全考慮，能否要求勞動者在家自行隔離？
5、勞動者確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊愈或隔離結束之后，用人單位是否可以要求勞動者復檢？
6、疫情期間，用人單位如何繳納社會保險？
7、用人單位未給勞動者繳納醫療保險，勞動者被確診為患新冠肺炎，用人單位是否需要支付醫療費用？
第八講：疫情期間勞動爭議處理
1、受疫情影響，勞動爭議仲裁時效是否中止？審理期限能否順延？
【培訓講師】李連魁
人社部注冊培訓講師 ；國家高級人力資源管理師；世界500強企業HRD ；總裁班特邀人力資源管理講師；律師事務所（勞動糾紛顧問）；高校人力資源實戰研修班特邀講師 ；某控股集團（5萬員工）：勞資糾紛顧問；某鋁材公司（A股上市）：人力資源顧問
10年中高層管理經驗，曾任外企、國企、民營企業（能源、工程、房地產、食品、醫藥）大中型企業副總經理、人力資源總監、企管總監等職，并曾兼任多家企業的高級管理顧問，在中高層管理人員培養訓練、人力資源管理、績效薪酬管理、勞動用工糾紛等方面積累了豐富的實戰經驗，能夠根據企業的實際情況定制開發最合適的課程、實施并跟蹤落地。
【擅長領域】
人力資源方向：戰略人力資源管理、人才培養與激勵、非人力資源經理人力資源管理，企業薪酬與績效的規劃與設計、招聘與面試技巧、勞動用工風險、績效目標分析、多元化用工管理……
綜合管理方向：中高層管理技能提升、目標與計劃管理、高效的時間管理、溝通實戰訓練、管理者角色認知、員工職業化素養、情緒與壓力管理……
【風格特點】
屬于一位幽默、風趣負責任的實戰派講師。多演講風格幽默風趣，親和力極強；具有多年的咨詢經驗，專業功底扎實；能運用案例、情境模擬等多種方式教學，學員接受度高。
【相關課程】新《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧(廣州-北京-深圳-上海)
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