培訓(xùn)安排：2022年11月29日 線上直播
培訓(xùn)費用：2280元/人 （含專家演講費、發(fā)票）
培訓(xùn)對象：企業(yè)面試官、HR工作者
培訓(xùn)背景：
簡歷酷炫，光芒閃閃，不知道從何處開問，怎么辦？
所有的問話，回的都很好，但判斷不了是不是TA的真心話，怎么辦？
問了一堆問題，感覺很好，但是判斷不了TA合不合適，怎么辦？
同一個候選人，有人說好，有人說不好，怎么辦？
簡歷好，面試也好，可一入職怎么用都不好，怎么辦？
上個星期剛給的招聘需求，今天就問人什么時候到位，怎么辦？
培訓(xùn)收益：
·能區(qū)分面試中的心理認知偏差
·能識別常見問題的回答套路
·能描述人才畫像的構(gòu)建步驟
·能運用所學(xué)快速看透簡歷
·能列出面試問話提綱
·能運用提問、追問技巧探詢候選人的知識技能、素質(zhì)能力、價值觀、工作動機
·能意識到統(tǒng)一面試評分的重要性
·能運用公式進行招聘評估
培訓(xùn)特色：
·講師具有管理局內(nèi)人及咨詢旁觀者的雙重視角
·交付模板，容易落地
培訓(xùn)大綱：
一、招聘為什么會選錯人？
1、找工作能力VS做工作能力
學(xué)歷、禮儀、口頭表達……它們是找工作能力還是做工作能力？
2、網(wǎng)絡(luò)養(yǎng)成的面霸
面試常見問題的回答套路
離職原因、加班出差、個人優(yōu)缺點……
3、與生俱來的心理偏差
暈輪效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)、首因效應(yīng)/第一印象、刻板印象、類我效應(yīng)、次序差異
4、從表象痛點 本質(zhì)原因
缺乏對人才的識別及評估能力
二、什么樣的人最合適？
1、招聘為什么要關(guān)注冰山下的部分？
冰山模型的由來
放寬冰山上，嚴守冰山下
2、我們需要什么樣的人？
崗位人才畫像三步走
應(yīng)屆生人才畫像
3、如何統(tǒng)一內(nèi)部語言？
考察項的行為分級認知統(tǒng)一
4、如何設(shè)計面試題庫？
工具：冰山—勝任力模型、人才畫像
案例：外交官的兩次選拔、兩個優(yōu)秀的機長、谷歌最好的面試問題
三、如何招到最合適的人？
1、看簡歷的正確姿勢有哪些？
核心重點瀏覽
對標人才畫像，設(shè)定考察要點
設(shè)計問話框架
2、如何做到“擅觀察”？
微表情
微反應(yīng)
3、如何展開面試問話？
掌握各考察項的提問切入點 聚焦
誠信正直、吃苦耐勞、好學(xué)上進、溝通協(xié)作……
掌握深入追問技能 問我所需
如何判斷候選人的素質(zhì)能力？
如何判斷候選人的價值觀？
如何判斷候選人的工作動機？
如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？
如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？
如何判斷候選人對于未來目標的管理能力？
如何判斷修選人對自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？
4、如何進行評估決策？
統(tǒng)一面試評估表
認真記錄，做好評分
面試官意見不統(tǒng)一時的跳出標準
面試官意見一致時的細節(jié)溝通
工具：面試問題庫、OBER提問法則、STAR追問法則、FACT追問法則、面試評估表
案例：我遭遇的面霸、好員工的離職
四、如何進行招聘評估？
1、招聘運營：持續(xù)提升與優(yōu)化
跟蹤招聘工作
聚焦招聘重點
診斷原因
2、招聘價值：價值體現(xiàn)與決策
招聘支持決策
招聘價值體現(xiàn)
3、招聘管理的全局觀
上游思維
系統(tǒng)思考
工具：招聘漏斗、招聘分析模型、各類評估公式、系統(tǒng)思考模型
案例：CEO的創(chuàng)意招聘、到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？怎么也招不到的機長
培訓(xùn)講師：崔老師，高級講師
·工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務(wù)專家
·國家二級培訓(xùn)師
·國家二級人力資源管理師
講師經(jīng)歷及專長：
·曾任南京愛德印刷 人力資源部負責(zé)人
·曾任愛德基金會 辦公室主任
崔老師15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓(xùn)授課經(jīng)驗，積累了豐富的管理實戰(zhàn)案例，幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系，并輔導(dǎo)落地。
曾服務(wù)于中國薄紙印刷“隱形冠軍”企業(yè)，服務(wù)期間，企業(yè)產(chǎn)值由7千萬增至4.4億。
主要業(yè)績：
1、 從“0”到“1”構(gòu)建并發(fā)展人力資源部；
2、 成立培訓(xùn)中心，組建內(nèi)部師資力量，完成內(nèi)部培訓(xùn)資料的粹取優(yōu)化，關(guān)鍵人才培養(yǎng)滿足公司成長需要；
3、 領(lǐng)導(dǎo)招聘面試，培養(yǎng)面試官，同時采取多種用工形式，保證公司在“做大做強“過程中的人才供給；
4、 帶領(lǐng)團隊牽頭多部門，建立工序定額、生產(chǎn)崗位分級、計件工資動態(tài)調(diào)整體系，逐步規(guī)范計件、計時薪酬管理；
5、 分管信息中心，對接業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、物流等部門在數(shù)據(jù)整理、分析、決策上的實際需求，并根據(jù)企業(yè)管理所需動態(tài)優(yōu)化信息系統(tǒng)。
任職咨詢項目經(jīng)理期間，完成人才盤點、績效管理、招聘管理，薪酬管理等項目模塊11例，項目款全部收回，客戶覆蓋制造、房地產(chǎn)、零售、傳媒、工程等行業(yè)。
主要業(yè)績：
1、 完成4家企業(yè)+協(xié)助1家企業(yè)的人才盤點體系構(gòu)建，包括素質(zhì)模型建立、360度評估、大五人格測評、盤點校準及結(jié)果應(yīng)用輔導(dǎo)；
2、 完成2家企業(yè)的招聘體系搭建，包括人才畫像擬訂、面試官培養(yǎng)+認證、招聘體系優(yōu)化；
3、 完成2家企業(yè)的績效體系搭建，包括戰(zhàn)略解碼、績效管理體系設(shè)計（指標研討、面談培訓(xùn)）；
4、 完成3家企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化，包括體系診斷、寬帶薪酬設(shè)計（測算、制度、培訓(xùn)）。
崔老師從基層員工做起，一步步走上管理崗位、咨詢崗位，在15年的管理實踐及咨詢服務(wù)中，既鉆研西方的管理理論和實施工具，又結(jié)合中國的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質(zhì)，摸索出實事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路，并引導(dǎo)有效實施，獲得企業(yè)及客戶的一致好評。
崔老師現(xiàn)致力于中國中小企業(yè)的人力資源管理升級事業(yè)，幫助中國中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)成長，為中華民族的偉大復(fù)興貢獻一份力量！
授課風(fēng)格：對人力資源各模塊管理內(nèi)容有獨到見解，擅長引導(dǎo)式授課，案例新穎，多為親身經(jīng)歷，能激發(fā)學(xué)員深入思考、著手實踐，課程落地性強。
主講課程：
招聘：《金牌面試官》《人才畫像》《面試談判》《校園招聘》《招聘體系》
績效：《低績效員工管理與離職面談》《目標管理—BSC》、《目標管理—OKR》《績效體系》
人才發(fā)展：《人才盤點》《人才培養(yǎng)與晉升》《任職資格/職業(yè)通道》《培訓(xùn)體系》
部分服務(wù)過客戶：平安普惠、無錫智聯(lián)、杭州智聯(lián)、科印傳媒、中正華泰、上海智合、衛(wèi)民藥房、南京江東商貿(mào)、恒遠集團、廈門勝馳、佐佑咨詢、南京樊登書店、德銳咨詢、愛德基金會、愛德印刷、一汽大眾、橫店東磁集團、如新保健品、常州恩納博科技、中國南北車、唯品會、黃山永佳集團、寶山鋼鐵集團、上海電氣集團、大金空凋、湖北航天三江集團、杭州泰普森戶外用品、上海新鵬股份、楊帆集團、全友家私、博世集團、方正集團、惠普電腦、宏碁電腦、云南怡美集團(花之城建造公司) 、青島雙瑞海洋環(huán)境、武漢藥明康德、松下集團、天地壹號飲品、新昌皮爾斯軸承、江蘇上騏集團、美的集團、中國移動終端公司、深圳電信、南京移動終端公司、山東恒邦股份、合肥彩虹藍光、德國威爾斯集團、四川天科股份、蘇州美山子制衣、常熟奇瑞捷豹路虎、上海大眾、柳州五菱、上海如新保健品、中海油集團、普羅斯電器、 酷武物流、科江電子、可口可樂、聯(lián)合利華、好孩子、歐萊雅、史泰博、美樂365、高創(chuàng)電子、蘇州聚緣科技、深圳感知科技上海分部、龍旗通訊科技有限公司、昆山意爾達電子膠帶有限公司、昆山聯(lián)仁電腦科技有限公司、江蘇毆達泰電子有限公司、江蘇中達包裝有限公司……
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