一：課程內容
（一）公司在勞務派遣與勞務外包人員使用中存在的主要誤區
問題1.“真派遣假外包”：公司均使用服務外包形式招聘了占公司2/3人員的大量的一線操作業務人員，但實際用工模式為勞務派遣形式，主要表現為目前是分公司在實際管理外包人員，包括人員使用管理以及工資核對方面，并且分公司認為簽訂外包合同的人員與簽訂勞務派遣合同的人員區別在于，前者規定了具體且可量化可評價的用工標準，后者因本崗位的特殊性，無法量化和評價其工作，導致用人部門無法把控對人員的使用和辭退等。
針對以上情況，分公司無法識別此種用工形式是勞務派遣還是勞務外包，也不明確在管理中是否存在用工風險？
問題2：上述“真派遣假外包”情況下，分公司與外包公司的管理責任與權限問題，例如以下情形如何處理：
（1）人員管理：涉及疫情防控責任，第三方認為誰用人誰管人，不審核不擔責，由用人單位全權管理，用人單位如何處理？
（2）人員管理：涉及勞務人員安全生產、疫情防控管理方面，用人單位可否參照公司各類管理規定撰擬專門的勞務人員管理辦法，對照違反公司相關規定的情形擬定詳細的處罰措施（包括警告、通報、扣除績效、降薪、留用察看、解除勞務合同等），以規范勞務人員行為？
（3）因病退回：涉及勞務人員請長期病假，站在用人單位角度，簽訂的是勞務外包合同，只管第三方完成合同范圍的工作任務，如勞務人員因個人原因無法繼續工作，用人單位有權退回給外包單位，由外包單位更換勞務人員以確保用人單位各項工作的順利開展，且從退回之日起用人單位不再支付被退回人員的薪酬及福利。這樣處理是否存在風險？
（4）“真派遣假外包”外包合同約定的項目風險金給付和賠償問題：如果約定了項目風險金，且每月繳納給外包公司，中途辭退人員的話，分公司還需賠償人員一個月工資嗎？
（二）、招聘與錄用
問題：1.部門用人急、量大時，招聘人員如何快速篩選符合用工條件的勞務派遣或勞務外包人員？
2. 如何識別出有歷史勞動糾紛、經濟糾紛的人員。
（三）、工作時間與休假
1.勞務派遣員工是否與正式員工執行同等假期、考勤要求？
2.值班和加班問題；
（1）值班與加班的區別？
（2）13.5元/時的值班單價是否符合勞動法？
（3）因崗位特殊性，需要員工在下班時間隨叫隨到，有沒有風險？
（4）如果人員當月值班超過36小時，會有什么后果？
（5）人員每天工作時長超8小時，用調休或者值班激勵獎方式扣除，是否合法合規？
3.假期管理；
（1）假期管理：合同里沒有列明假期，按勞動法執行？
（2）病假管理：
①“真派遣假外包”人員休病假時，合同未注明的情況下，如何計放工資（如果按勞務派遣則是以60%計發工資，如果按外包則是不低于全市最低標準的80%，公司“真派遣假外包”人員按哪種）？有何注意事項？
②年齡較大的并鄰近退休勞務員工，長休病假的批假標準？如高血壓、白內障、慢性病，醫院建議休一周或者一個月，最多可休多長時間？員工長時間休病假可否辭退?
（3）年假問題；
①新入職員工如何計算當年年假？如何證明他入職前是否未休年假？
②申請離職員工已休今年年假，需要收回對應金額嗎？如何計算？
（四）勞動報酬、福利與激勵
1.“真派遣假外包”的五險二金現在是按最低工資標準繳納，但實際人員上一年平均工資遠高于其繳納基數，是否存在風險？
2.勞務派遣員工的績效管理：在勞務派遣員工無法與正式員工享受績效激勵和評優評先的情況下，如何促進勞務派遣員工的工作積極性。
3.如何通過有效規定外包人員的福利，減輕外包人員不同于正式員工待遇的不公平感？
（五）懲戒與退回
問題1.對于消極怠工，履職不到位員工的處理執行標準，怎樣處理合適？如要辭退，達到什么條件才合法合規?
2.對于違反公司規定出的警告、通報，是否需本人確認收到？什么樣的證明材料才有效？
背景案例：某派遣員工因多次違紀（曠工、怠工等），分公司退回勞務派遣公司，現員工不服，提起訴訟，對曠工通報批評以自己不知道為由，分公司無法舉證，處理該事件后續的注意事項和風險點在哪里？
3.如分公司工作或環境發生變化，想從“真派遣假外包”簽訂合同人員中辭退20人，但此崗位工作標準無法量化，無法用工作不達標的理由，該如何合法退回？
4.外包人員休長期病假，如何合理辭退？
（六）工傷
“真派遣假外包”人員上下班受傷，怎樣劃分是工傷還是意外，怎樣報保險，流程怎么走？
“真派遣假外包”人員的合同續簽問題，是否續簽了幾次合同之后就要簽無固定期限合同？
（八）勞務用工問題
1. 勞務合同中的風險金，每月支付和產生風險后一次性支付的差別在哪里？
2. 風險金是支付給勞務公司還是勞務公司會按月支付給員工？以何種方式支付？
3. A公司和B簽署了服務合同，A公司又和C公司簽署了服務合同，實際的用工單位為B公司，如果員工在工作中產生風險，可以要求B公司一起承擔責任嗎？
4. 一位員工先和A勞務公司簽署了勞動合同，但一年后 公司和A勞務公司外包合同到期，重新和B勞務公司簽署了新的合同，員工轉到B公司，需要支付風險金嗎？
5. 分公司某一項目結束，負責該項目的外包員工需要調離其他工作崗位，如果員工不同意調崗，要如何賠償？
6. 外包服務的員工是否需要發放過節福利品？如果不發放是否合法？
7. 同一工作崗位，員工之間工資有差異（同工不同酬），是否存在風險？
8. 員工在工作期間參加了職業病健康體檢，如果體檢中發現改員工有職業病，是否需要賠償？賠償標準是什么？如何可以歸避職業病危害？
9. 項目服務合同共簽署3年協議，共簽署員工100人，如果后續項目結束沒有中標，這100人如何處理，需要賠償么？賠償金的標準時多少？
10. 項目外包員工有在隔離酒店工作，如果員工確診新冠，是否要給員工賠償？合同中購買的工商險能否支付新冠賠償）
二：擬邀請專家（根據專家行程安排）
李延生：中國人力資源和社會保障網培訓中心、北京雷博斯企業管理咨詢中心特聘教授，北京市惠誠律師事務所勞動爭議首席高級律師。具有長期的國家部委機關的工作經歷和參與立法的豐富經驗。曾任職于原國家經濟貿易委員會企業司、 中國企業聯合會、中國企業家協會國際勞動工作部等，原勞動部、衛生部《職業病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就業促進法》、三方協商機制、集體合同等調研及草案修改方面的工作，并作為中國代表團成員出席第87屆國際勞工大會并擔任中國代表團法律顧問。
擁有國家級投資銀行人力資源管理和律師事務所高級律師雙重工作經歷,專業從事勞動法研究與人力資源管理實踐十余年，在員工關系管理和勞動爭議處理方面有扎實的理論基礎和豐富的實戰經驗。先后為眾多的包括世界500強、中國500強等
韓 君：中國人力資源和社會保障網培訓中心客座講師/北京雷博斯企業管理咨詢中心法務專家/專家委員會委員�？臻g無限人力資源集團法律顧問；高級人力資源管理師；高級人力資源法務師；注冊薪酬管理師；勞動爭議預防調解師（高級）會計從業資格； 薪稅師；高級人力資源經理；人力資源風控管理工作經驗近20年；主持政府就業擇業輔導公益項目。具有管理實操心得；曾主持上海大型國企股份（上市公司）人力風控管理工作；
三：培訓時間、地點
2023年3月22日至3月26日杭州市（3月22日全天報到）
22023年4月19日至4月23日西安市（4月19日全天報到）
2023年5月17日至5月21日成都市（5月17日全天報到）
2023年6月14日至6月18日青島市（6月14日全天報到）
2023年7月14日至7月19日貴陽市（7月14日全天報到）
2023年8月2日至8月6日 西寧市（8月2日全天報到）
2023年9月20日至9月24日成都市（9月20日全天報到）
2023年10月11日至10月15日廈門市（10月11日全天報到）
2023年11月15日至11月19日廣州市（11月15日全天報到）
2023年12月20日至12月24日�？谑校�12月20日全天報到）
四：培訓費用
3680元（含培訓費、資料費、會務服務費；組團5人以上免一人培訓費）
【相關課程】新《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧(廣州-北京-深圳-上海)
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