【培訓講師】張劍老師（>>點擊查看張劍老師詳細介紹）

【課程背景】
企業所有的業務問題歸根到底都是人的問題，不懂人力資源管理將寸步難行！ 90年代的企業管理靠權威+制度很有效，00年代的企業管理靠制度+考核+激勵也基本管用，但到了以互聯網、大數據為關鍵詞的新經濟時代，我們發現很多以前的管理手段已經失效，時常被以下問題困擾：
組織活力變低，規模與效率成反比，人才素質跟不上企業的發展；
機制缺失，制度、流程、規范執行效果差，制度與執行“兩張皮”；
用人隨意性大，缺乏有效的甄選機制，員工覺得不公平；
培訓投入產出不成正比，課堂效果與課后效果不成正比，培訓變成了任務；
考核難度大，難管控，難激勵，績效管理說起來重要做起來次要；
員工流失大，人才忠誠度低，留人難，員工一言不合就走人；
……
管理大師彼得•德魯克說過“真正的管理不是控制而是激發”，因此人力資源管理必須以人為本，轉變傳統觀念，強調員工的參與，強調組織效率優于個體效率。本課程從企業戰略的角度出發，幫助學員樹立正確的人力資源管理理念，掌握人才“選、用、育、留”的方法和技巧，推拉并舉幫助人才成長、提升績效，促進企業經營目標的達成。

【課程收益】
1、幫助學員從企業經營的角度理解人力資源管理戰略地位及基本原理，樹立現代企業人力資源管理的理念，掌握人力資源管理的基本謀略，實現業務型直線經理人向復合型管理者的轉型；
2、幫助學員掌握組織管理、機制建設的基本方法，實現部門員工由他驅動向自驅動轉變，有效提升部門的組織能力；
3、幫助學員掌握人力資源管理“選、用、育、留”的方法和技巧，掌握人力資源管理相關工具的應用方法，促進用人部門人力資源管理能力與水平的提升；
4、幫助學員了解優秀企業人力資源管理的實踐，拓展格局與視野，掌握人力資源管理常見難題解決的方法，打造企業管理競爭優勢。

【課程對象】
企業中高層、部門負責人、儲備管理梯隊、希望提升管理綜合能力的職場人士

【課程特色】
課堂講授50%+案例分析20% +小組討論20%+實戰演練10%，突出實戰性與實用性

【課程大綱】
第一章 “謀”——直線經理的角色轉型與管理謀略
1、直線經理人的管理挑戰與角色轉型
 人力資源管理已成為直線經理人的最大挑戰
 認識與理解現代人力資源管理
 人力資源管理的三個階段
 移動互聯時代的人力資源管理趨勢
 直線經理就是首席人才官
 直線經理的角色轉型與定位
 直線經理人的四種角色
 直線經理人應配合落實的人力資源工作
2、移動互聯時代人力資源管理的基本謀略
 以戰略為起點，以業務為導向的人本管理
 以利益為杠桿，實現員工自驅動
 以組織能力為基礎，突破人力效能瓶頸
【應用工具】直線經理的角色模型、囚籠困境
【案例分析】麻煩的調崗聯絡函、海爾的組織轉型與員工賦能、引起爭議的考勤制度、某公司銷售部門的費用報銷難題、兩份重要法律的修改、新任總助的煩惱
【小組討論】直線經理人日常要做哪些人力資源管理工作？如何快速找到紅氣球？小公司的組織架構該如何設計？

第二章 “選”——科學選人事半功倍
1、人才選拔的策略與方法
 基于實踐的人才選拔策略
 在使用中選拔
 細節識人
 模擬實踐
 結構化的人才選拔技術
 時間結構
 素質結構
 行為結構
 心理學技術的應用
 行為投射
 瀑布心理效應
 沉默原理
2、目標導向的結構化面試技巧
 面試提問的基本技巧
 開放式問題與封閉式問題的應用技巧
 結構的重構
 以目標為導向的面試甄選技術
 面試中如何明確目標？
 常見崗位的面試方法
 讓情景再現的行為邏輯面試技術
 行為訪談面試的技巧
 情景模擬面試的技巧
【應用工具】冰山素質模型、行為動機圖、STAR追問、AWOR追問
【視頻分析】細節識人、請別說謊
【案例分析】書面測試巧識人才、某地公務員面試的怪招、優秀企業經典招聘面試題分析、某公司項目經理/工程師招聘實錄
【小組討論】如何識別人才的動機？如何找到關鍵事件？如何嵌入業務場景？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執行力、創新能力？
【實戰演練】內部關鍵崗位競聘面試模擬

第三章 “用”——正確用人績效倍增
1、正確用人，效能倍增
 任職資格規劃人才發展路徑
 任職資格建設的價值
 任職資格的內容及標準
 任職資格的評估與認證
 人才任用管理的常用方法
 人崗的內部匹配
 內部調配與輪崗機制
 崗位能上能下
 崗位風險的內部管控
 合理授權促進人才梯隊發展
 組織權限的分類
 正確授權的方法
 授權的方式
 權利監督的方法
2、績效管理推動人才效能提升
 績效管理的一個中心兩個基本點
 以戰略為中心
 有效激勵+過程控制
 基于平衡的目標分解與指標提煉
 平衡計分卡的運用
 貢獻路徑圖法
 流程關鍵節點法
 KPI目標值管理確保考核結果公正
 KPI目標值正確設置的常用方法
 博弈平衡的目標值設置技巧
【應用工具】平衡計分卡、聯合確定基數法
【案例分析】華為的任職資格管理、德勝洋樓的“自我監督”、獎金發放的難題？
【小組討論】如何讓經營壓力層層傳遞？跨部門指標如何考核？信息不全如何正確考核？
【實戰演練】關鍵崗位KPI提煉

第四章 “育”——推拉并舉促進人才成長
1、人才培養的策略與方法
 人才培養的基本策略
 人才培養的方法
 實踐
 經驗
 專業討論
 案例研究
 跨界學習
 混搭
2、人才學習的方法與技術
 人才學習金字塔
 人才梯隊培養的流行技術
 行動學習
 引導技術
 行為模式發展法
【應用工具】人才培養策略模型、學習地圖、學習金字塔
【案例分析】騰訊游戲產業的創新能力培訓、華為的“摻沙子”行動、某公司客服管理崗的學習地圖、某央企的梯隊培養計劃
【小組討論】如何做好行動學習？人才需要怎樣的上司？客戶投訴問題如何解決？
【實戰演練】行動學習方案設計

第五章 “留”——激勵保留促進企業基業長青
1、人才有效激勵與保留的策略和方法
 人才激勵與保留的策略
 基于需求的激勵真正留住人才
2、合理留人機制促進企業基業長青
 留住關鍵人才保證企業競爭優勢
 全面薪酬體系留住人才
 公平的事業環境留住人才
 人才流動與淘汰機制留住人才
 企業文化建設留住人才
 和諧員工關系留住人心
【應用工具】馬斯洛需求模型、強化理論、公平理論、德西效應、不對稱理論
【案例分析】海底撈的員工激勵、東阿阿膠的文化留人、豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康的萬能工培養、順豐速運的留人細節
【小組討論】管理上是強調平等還是公平？違紀的優秀員工如何處理？
【實戰演練】差異化激勵方案設計

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