培訓(xùn)講師：麥森老師（>>點擊查看麥森老師詳細介紹）
培訓(xùn)時間：1-2天，每天6小時
授課形式：思維啟發(fā)、小組研討、案例驅(qū)動、實戰(zhàn)工具、視頻教學(xué)
授課特點：注重企業(yè)實操，授課風(fēng)格深入淺出，讓學(xué)員在互動中汲取知識和培養(yǎng)技能，落地感與實用性極強。
課程目標(biāo)：
·了解和掌握戰(zhàn)略性人才招聘策略和雇主品牌建設(shè)
·掌握“金牌面試官”個人形象和影響力打造技巧
·學(xué)會并掌握科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試流程和行為面試法
·了解和學(xué)會招聘“后管理“和新員工入職融合系統(tǒng)
適合對象：企業(yè)各級部門領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)、經(jīng)理和人力資源管理者
課程大綱：
模塊 1：觀念決定價值-招聘策略和雇主品牌建設(shè)
企業(yè)招聘的目的:短期與長期
全球第一CEO杰克•韋爾奇招人哲學(xué)詮釋
最佳實踐：某頂級500強公司戰(zhàn)略性招聘和雇主品牌建設(shè)
樹立正確的招聘理念，了解招聘面試的原則
＂招聘＂與＂營銷＂和＂采購＂
企業(yè)選才策略和4Ｒ定位目標(biāo)
有效招聘的構(gòu)成要素
錯誤選才的成本和代價
招聘中常見的誤區(qū)和存在的問題
案例分享:某500強跨國公司招聘管理體系
你必須建立你的“品牌”：雇主品牌建設(shè)實務(wù)
模塊2．戰(zhàn)略性招聘管理流程
面試前中后
招聘管理流程：招聘管理“漏斗”模型
招聘開始前的準(zhǔn)備工作；案例一
從OD組織發(fā)展的角度看JD：崗位說明書的要素、制作和模板
人才招聘的“冰山模型”
部門領(lǐng)導(dǎo)和HR的不同角色分工和互相配合
如何看簡歷 – 不清楚描述部分；是否言簡意賅；看態(tài)度；疑點-工作中斷
招聘的渠道分析和選擇:
內(nèi)部推薦政策和操作實務(wù)
獵頭公司合作與管理
如何做好原離職人才Alumina的返聘
實操表單：企業(yè)人才庫建設(shè)Talent pool
案例分析: 某500 強公司校園應(yīng)屆生招聘策略，如何與HR合作-演講內(nèi)容，個人career
專業(yè)技術(shù)考試，無小組討論，面試；EID-AL/report out/NEO/convert 30%，offer拒簽少
管理培訓(xùn)生招聘和人才項目管理
模塊3．“金牌面試官”和有效面試評估法
換位思考-給應(yīng)聘者一個好印象：應(yīng)聘者眼中的面試官
面試官代表企業(yè)：優(yōu)秀面試官的個人形象打造和面試禮儀
面試官的穿著、談吐、舉手投足和行為注意點
面試官如何吸引應(yīng)聘者：企業(yè)與部門愿景發(fā)展-故事的面試官-你需要傳遞什么信息
獨家首創(chuàng)：轉(zhuǎn)型時代面試官之個人素養(yǎng)和變革領(lǐng)導(dǎo)力修煉-CHARLI模型和應(yīng)用
最佳實踐：頂級500強的purpose statement和企業(yè)愿景與形象建設(shè)
面試官的核心素質(zhì)與能力要求
面試評估流程和實務(wù)案例
結(jié)構(gòu)化面試的要素、步驟和程序: Open-Body-Close
面試前的準(zhǔn)備事項
面試時如何開場
面試問題的類型和目的：開放式/封閉式；引導(dǎo)性/理論性/行為性
7大問題：引入性問題-漸入佳境，行為性問題-收集信息，追問式問題-窮追猛打，應(yīng)變式問題-暗藏玄機；動機式問題-意欲所為；情景式問題-身臨其境；壓迫式問題-兵不厭詐
3大聆聽技巧
面試中的＂望－非語言信息，聞－識別說謊，問－有效提問，切－掌控時間＂
行為描述面試法STAR實務(wù)操作
打破砂鍋問到底：如何進行有效的追問和跟進
如何辨別真假行為描述
案例練習(xí)和討論：如何進行有效的面試提問和測評
如何看待和分析應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機
如何做好由應(yīng)聘者提問的最后環(huán)節(jié)
最佳實踐：如何測試應(yīng)聘者的價值觀是否符合s公司要求
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之群體面試法
如何做好高管面試
招聘面試中的注意事項Do's and Don'ts
面試中的中西文化差異、價值觀沖突與管理
模塊4．招聘的后續(xù)管理以及新員工入司教育
面試筆記和評估表的應(yīng)用和分析
怎樣對待未被錄用的應(yīng)聘者
如何做好背景調(diào)查:實務(wù)工具
面試后如何與候選人跟進
Offer任用書簽訂后到上崗前的影響力：體驗企業(yè)形象和人文關(guān)懷
招聘到崗后的入職任用及融合系統(tǒng)
實站案例分析:新進人才任用30/90/180天計劃和實施
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