分錢的目的是什么？是激發員工奮斗精神，激發員工增長意愿，讓員工敢于挑戰高目標，從公司要我干，到我自己想多干。看似很容易，很簡單，其實很多企業都做不到。

舉個上市公司的例子，看看這種情況是否似曾相識。

2020年第四季度：公司做規劃預算時

10月份，做未來3年規劃時，各部門為了迎合老板，提出3年可翻倍，21年一定增長30%；

12月份，真正定21年經營目標時，各部門開始講故事講困難，提出21年只能增長10%，最后靠老板強行壓目標，才將目標定為20%。

2021年第四季度：業績的最終沖刺時

10月初，老板說，兄弟們，我們離目標還差10%，大家拼一把，年底就有大獎金包；

12月份，業績與目標差距越來越大，最終全年只增長10%，低于年初20%增長目標。

為什么會出現這種情況？看看這家企業的激勵方案，我們就能找到答案。

這家公司獎金方案：

部門獎金包=部門獎金基數*部門業績考核系數

1、按照員工職級，以2-6個月工資作為獎金基數，所有員工獎金基數加總，就是部門獎金基數。

2、根據部門業績達成率計算出考核系數，目標達成率90%作為生死線，低于90%考核系數為0，大于90%按實際目標達成率。

這種激勵方案為什么激發不了員工增長的意愿？

1、年初目標定的越高，年底目標達成率就越低，與其挑戰高目標，不如PK目標，把目標壓低一點，不僅一年都輕松，獎金還不少。

2、年末當目標達成率低時，尤其是低于生死線，員工就會破罐子破摔，本應踩油門沖刺變成了踩剎車控制增長，目標差距越來越大。

總結一下，想激發員工增長意愿，但結果卻事與愿違，變成了“年初時目標下不去，年末時目標差一截”，主要原因就是激勵機制是目標獎金制，獎金和目標強關聯，導致目標的PK博弈，增加了管理成本。

這個故事給我們什么啟示？

一個好的激勵機制，要鼓勵多勞多得。仔細審視下，你的機制是激發增長意愿，還是導致目標博弈？

只有將目標獎金制，升級為獲取分享制，鼓勵多勞多得，才能真正激發員工增長意愿，從公司要我干，變成我自己想多干。

來源：喬諾之聲

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