今天談一談華為在激勵上的一次重大創新——TUP，英文叫Time Unit Plan，時間單元分享計劃，是一種很有效而低成本的激勵手段。

TUP的本質叫增值分享權。為什么叫增值分享權呢？因為如果所持有的TUP沒有在公司增值，他是沒有權利去分享的，當然你也不需要投任何錢。

任何一種激勵方法都是有它的目的的，TUP的目的是想讓更多的人“戴上手銬”。如果說員工實際股權ESOP是“金手銬”，那么TUP可以算是“銀手銬”，“銬住”員工。

TUP創新的背景是為了激勵更多的新員工和華為的外籍員工，我覺得方法非常簡單有效，給各位分享一下（3個特點）。

第一，不需要繳納任何股本金，因為它不是實際的股權；

第二，比如說今年你表現很好，獎勵1萬股，此時的股價是8塊，那么按道理相當于8萬，但是你實際上是不用花錢買。三年后如果這一部分的股價還是8塊，實際上你是沒有錢可以拿的，因為你也沒有投錢，同時你所持有的這些股票并沒有任何增值，所以只有增值了才有利益，沒有增值就沒有利益。但如果說增值了，最后總股價增長了100%，相當于你的這一部分值16萬，也就是說增值的部分是8萬，那么公司就要獎勵8萬元。

那么第三個特點就來了，TUP第三個特點叫分期行權，這8萬塊錢不是馬上給你的，要分成三年或者5年，慢慢給你。如果在第一年我給你20%，第二年你離職了，怎么辦呢？TUP就與你無關了，因為只有這樣子，我們員工才會真正地在乎這個機會成本，它的目的也就是在于這個機會成本，讓員工更穩定，不要動不動就玻璃心，是吧？把一群人才捆在一起了，沒有退路了，戰斗力自然就不一樣了。

華為在激勵機制上有很多值得學習的創新，背后究竟是什么底層邏輯呢？如何激發組織活力呢？

歡迎參加《向華為學習：激活組織的績效與激勵機制設計》學習！

信息來源：喬諾商學院

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